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香港性騷擾問題

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#MeToo運動在歐美影響深遠,大大改變當地性騷擾和性侵的情況。然而,在地球這一邊的這個城市卻沒有多大迴響。在香港,人們對這場運動的反應不一,相對較少性騷擾受害者公開站出來。

因此,包括部分本地媒體在內開始在問,為什麼#MeToo運動沒有在香港引起對性騷擾的深遠討論,也不像世界其他地方,並沒有很多受害者站出來指控某某名流紳士。

禁忌話題
在香港,性騷擾的議題一直都是禁忌。一方面是文化使然,因為香港對於性方面的議題仍然相當保守。另一方面,對於遲遲不願解決性騷擾的問題,可能是由於社會權力分配上根深蒂固存在性別失衡現象。遭侵犯的受害者長久以來保持沉默,因為害怕被指責、公開羞辱或申訴得不到重視。

根據香港的《性別歧視條例》,性騷擾和因歧視或侵犯而導致他人感到受傷害都屬違法,但顯然重點應更多放在鼓勵員工站出來作出指控。

僱主角色重要
僱主應確保職場沒有騷擾的問題存在。雖然全球僱主都必須這麼做,但對於香港尤其重要,因為根據《性別歧視條例》,僱主可因為員工所犯的性騷擾而承擔間接責任。除法律後果外,顯然也可能會損害聲譽,任何保險都不可能彌補這些損失。

在整個亞洲,由於一直以來舉報率偏低,而且女性在權力分配上仍然不足,因此更需要建立適當的制度,使男女員工可以站出來投訴,不用擔心受到指責。若投訴人在受僱期間覺得無權提出投訴(此時僱主仍可進行調查和作出有效回應),那麼聘約期後還是可能作出投訴的,這將是計時炸彈。正如最近的事件顯示,過去未經處理的投訴同樣能夠使品牌蒙受污點。

以下是僱主可能想採取的幾個步驟,以減低職場發生性騷擾的風險:

1. 實施平等和多元化政策,以解決性騷擾問題;
2. 建立有效申訴機制,確保程序保密,保護投訴人免受傷害;
3. 為所有員工提供定期培訓和溝通,提高他們意識,知道職場哪些行為不能接受,以及可如何申訴;
4. 確保所有高級管理人員接受相關培訓,懂得如何對團隊成員據稱的性騷擾行為作出敏銳而有效的回應;
5. 公正、保密、迅速和果斷地對所有騷擾指控作出調查;
6. 為那些認為在職場受到騷擾的員工提供支援網絡;
7. 採取措施對任何證實犯有騷擾行為的員工進行紀律處分,包括有需要時作出解僱;及
8. 定期審查性騷擾政策和申訴處理程序,包括鼓勵員工參與,以確保運作有效。

文化需要改變

儘管企業有道德和法律責任防止職場性騷擾發生,但文化需要大幅度作出改變,才能杜絕性騷擾的問題。政府、本地媒體、朋友和家人在這方面都可出一分力。#MeToo運動是否會成為香港文化改變的催化劑,還需要拭目以待;然而,這個議題已較過去獲得更多重視。

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