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問與答:香港快運人力資源總監邱志威

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香港快運人力資源及行政總監邱志威分享如何帶動員工士氣。

重要數據邱志威在人力資源管理界成就超卓。他憑著近20年的經驗,在一年內改善1,000多名年輕員工的員工體驗。

問:你會如何形容香港快運呢?

簡單來說,香港快運是一家年輕、充滿活力和行事靈活的公司。自2013年起,香港快運是本港唯一一間低成本航空公司,在本地四間航空公司之中最年輕,規模亦最小。過去五年,我們的市場佔有率和信任度穩步上揚,但公司仍然十分年輕,所以員工亦十分有活力。

低成本航空的概念是能夠為乘客提供靈活度,致力滿足每位旅客的需求。我們改變了本港航空業界的運作模式,同時改變了香港市民的旅遊習慣。這是一個弱肉強食的世界,我們未夠強,所以只好用速度取勝。保持心態開放十分重要,而我們對市場的反應亦要夠快。

我們公司內部十分強調敏銳度。冒險精神和創意是公司的基石,所以我們不斷鼓勵創新,刻意不跟隨傳統航空公司的做法或其他過去的例子。

問:航空業界流失率出名高企,你如何留住香港快運的人才?

這按情況而定。與2017年相比,今年的辦公室流失率顯著下降了超過20%至30%。跟據我們在七月進行的內部員工滿意度和生產力報告,所有員工的滿意度比上年上升了16%至19%,而病假率較六至九個月前下降了40%。

我們相信這是由於我們採用主動的態度與員工互動。自上年十月,公司制定了一系列計劃協助溝通及了解員工的需求。

鑒於大大小小的研究都表明薪酬福利是員工去留的首要因素,我們第一步是審查公司目前所有的薪酬和福利,然後作出調整,例如增加年假、引入待命津貼、提升的士津貼等。今年我們亦針對空中服務員制定了夥伴飛行計劃,空中服務員可以選擇與某位空中服務員一起工作,希望藉此激勵空中服務員多飛幾班航班。

在行政方面,我們希望減輕員工的焦慮,並讓他們知道公司希望與他們長遠合作。因此,去年10月我們向辦公室員工及空中服務員提供由三年合約制改為長工的選擇。

除了這些措施,我們的人才亦十分喜歡我們的企業文化。我們的管理團隊十分開通,亦非常關心員工。員工不論年齡或年資都有大量個人發展和晉升機會,員工表現越出色,晉升速度亦會越快。

另外,我們致力拉近管理層與員工的距離,並以行動表示公司非常欣賞員工所付出的努力,例如農曆新年會派利是,除夕夜會一起迎接最後一班抵港航班。

「我們大多數的員工都十分年輕,有著一般年輕人講求自主、有話直說的性格,
所以我們摒棄階級制度和官僚主義,創造許多面對面的溝通渠道。」

公司每兩個月會舉辦一個為期半日的論壇,部門負責人、管理層及人力資源團隊都會輪流出席,並向員工匯報公司最新的情況以及和未來的發展。員工亦可以向管理層說出他們的意見和訴求,我們會記下每一項意見,並在會後討論。不論討論結果如何,我們都會用內部郵箱系統通知他們。

在康樂方面公司亦會舉辦燒烤派對、咖啡拉花工作坊和興趣會等休閒活動。

問:你們每天都會收到大量職位申請,你們如何準確而有效率地分析不同職位所需的技能?

除了靠人力資源和部門主管面試,我們會利用諸如Harrison assessment等科學化的方法篩選較高職位的申請人。將遊戲融合招聘過程也是我們未來的一項大計,因為遊戲可以反映個性,同時又符合我們的企業文化。現今的職場講求「好玩」,而「好玩」亦是我們的公司文化。我們在未來會針對初級職位的申請人開發一款冒險遊戲應用程式,遊戲過後程式會出一份報告評估申請人的解難能力。

問:你今年的全球人才招攬十分成功,有沒有什麼秘訣可以分享?

香港的航空人才比較缺乏,所以香港快運會繼續在全球各地招攬人才。在過去18個月,我們在法蘭克福、大阪、釜山進行招聘路演。人才數據每年不斷轉變,因此我們會經常更新分析。為吸引更多國際人才,我們定時會更新我們的薪酬福利。

成功的關鍵在於我們不斷向潛在求職者展示我們的公司文化,我們又邀請公司的外藉機師和機組人員在路演期間分享在香港快運工作的經驗和香港文化。

問:你未來的取向會是什麼?

社交媒體和即時通訊改變了世界數十億人的心態和行為,同時亦改變了人才管理方式。我們無可避免要將投入度、即時回應、趣味和個人主義(尊重每位員工的特質)等元素加入人才管理。新科技會有幫助,但最重要的是高層要保持開放的心態,管理亦要保持透明。

圖片由香港快運提供

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