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僱主很快便意識到,重返工作場所並不等於回復疫情前的生活,僱主很快便意識到,重返工作場所並不等於回復疫情前的生活,而且實際情況比他們之前預計的還要複雜。Samantha Chan專訪五家企業的領袖,了解一下他們為後疫情時代所制定的一系列創新精彩計劃。

隨著經濟和企業完全消化疫情所帶來的情緒和經濟影響,未來12至18個月將出現過山車般的起伏。無論是重回工作場所、繼續在家工作、還是開展新任務,員工都需要力量和信心才能生存和蓬勃發展。

通過以下五個案例研究,一同了解香港僱主如何在後疫情時代推出策略鼓勵和推動員工。

案例研究;信和集團

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信和集團集團聯席董事兼人力資源總監廖懿妮於2020年第三季度左右有所「頓悟」。當時本港疫情仍然嚴峻,但她明白員工培訓不能無限期延遲,公司需要的不是推遲計劃,而是取得突破。

新員工需要入職培訓,現有員工需要培訓新技能或進修,而電話和電郵不能成為與員工溝通的唯一途徑。

她說:「我們明白,如果繼續暫停所有計劃,受影響的不僅是我們的同事,還有我們為客戶提供的服務。」

疫情充滿變數,與其嘗試預測新冠疫情和經濟的未來發展,廖懿妮反而著眼於掌握目前。

她說:「從人力資源角度來看,我們加強並加深與同事的溝通,幫助他們更好地了解公司的業務方向和進度、以及他們可如何作出貢獻,從而為後疫情時代作好準備。」

「至少我們可盡量保持業務清晰明確,讓所有人盡可能作好準備。」

信和集團今年將有多家重點酒店和住宅物業開幕,因此招聘人才是其首要人力資源事項。

信和集團於2021年5月舉辦招聘日,提供逾千個職位空缺,涵蓋物業發展、物業管理服務、酒店款待業、創新科技、可持續發展及其他相關範疇,其中三成適合年輕人及應屆畢業生。

該物業和房地產發展商在活動當日特設三個區域,年輕人可獲取人力資源團隊提供的即場職業諮詢、參與職業性格問卷調查、以及體驗模擬工作場景。

加強組織內部溝通,是信和集團在疫情後保持競爭力的另一策略。廖懿妮指善用Zoom和Microsoft Teams等科技有助公司「提升效率」,因為員工無需再往返不同辦公室參加會議或培訓課程。

反思人力資源的角色,她表示人力資源職能正不斷進步。

她補充道:「企業越來越需要人力資源人員來執行市場推廣工作,他們要懂得如何傳遞企業價值主張,如何透過社交媒體或其他途徑與其『客戶』溝通。對 人力資源人員來說,員工就是我們的『客戶』。」


案例研究;法國興業銀行

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法國興業銀行的使命, 是為人才提供具創意的職業發展途徑,讓他們能夠在互動共融的環境下培養專業和個人能力,為企業的發展、策略和轉型作出貢獻。

因此,其人力資源部門與亞太區管理委員會今年共同制定的人才策略有三大主要方向:人才策略與業務策略互相配合、加強負責任行為的文化、以及以數據為主導作出決策。

法國興業銀行亞太區人力資源主管Mukta Arya強調,在後疫情時代,保持競爭力固然重要,但提升彈性對企業同樣重要。

鑑於亞太區各地的業務轉型情況,建立未來人才儲備對人力資源管理至關重要。

為吸引人才,Arya的團隊通過論壇、社交媒體和獎項等各種途徑,加強公司內外的僱主品牌推廣。另一方面,為留住人才,該團隊非常重視內部人員流動,這與其員工價值主張相呼應。

她說:「我們相信,員工在尋找職業方向的路上需要得到協助,因此希望通過具創意的職業發展途徑,幫助員工培養專業和個人能力。他們不一定要遵循傳統的職業發展路向,他們可以在不同地區、不同部門工作,我們甚至可以為他們創造一些全新的職能。」

在文化和行為方面,獎勵良好行為和對不當行為零容忍一直是這家金融服務機構的宗旨。該公司明白管理人員是塑造健康職場的關鍵,因此其人力資源部門為每位管理人員設計了一個工具包,以助他們充分了解或適用於其團隊成員的人力資源措施。

此外,為營造一個聯繫互動、多元共融的工作環境,該公司推出一個員工福祉路線圖,其多元化委員會亦制定一系列舉措,為不同性別、文化、LGBT+ 和不同能力的人才提供支援。

法國興業銀行於3 月推出一項贊助計劃,以助代表比例不足的員工在公司內部獲得更多關注和發展。此外,該公司亦為女性董事總經理推出高管教練、孕產教練、父母過渡網絡研討會等。

政策方面,Arya表示看似微不足道的舉動,實際上對建立共融職場非常重要。例如,她和團隊確保在政策方面採用性別中立語言,並仔細檢查其辦公室每一方面,包括廁所標誌。

她說:「我們對多元化的重視並非只是口頭上說說,我們正採取實際行動,確保從接班人規劃、人事晉升、以至培訓計劃等所有人力資源流程均體現多元化。」

回顧過去,她表示人力資源人員已發展成為企業的合作夥伴和顧問。

「在新冠疫情期間,大眾意識到人與人之間聯繫的重要性,而人力資源人員擔當重要的角色,以確保員工在有需要的時候能夠獲得這方面的支援。」


案例研究;戴德梁行

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展望疫情後的未來,戴德梁行兩位領袖將人才管理列為首要挑戰之一,因此這成為該房地產服務公司的人力資源優先事項。

戴德梁行香港董事、人力資源及行政部主管馮淑儀表示,在疫情期間進行招聘並不容易。鑑於疫情所帶來的不明朗因素,除一些被裁的本地人才外,其他人大多決定靜觀其變。

戴德梁行香港董事總經理蕭亮輝說:「當疫情消退,經濟開始復甦,人才會考慮尋找新工作。一些企業將開始恢復招聘,人才競爭將非常激烈。」

有見及此,戴德梁行通過金錢和非金錢獎勵來留住人才。雖然該公司去年的業務受疫情重創,但所有員工仍獲發全額花紅。此外,蕭亮輝和其團隊與全球團隊合作,成功爭取今年為員工加薪。

但蕭亮輝和馮淑儀明白員工對公司有更多的期望。

蕭亮輝說:「除確保為員工提供具競爭力的薪酬福利待遇外,我們經常強調要讓同事有家的感覺、對工作有歸屬感、培養積極的公司文化、以及加強多元共融文化。」

該公司認為維持職級之間的平等和緊密聯繫的文化很重要,因此十分重視有效的溝通和推動內部人員流動。

蕭亮輝說:「作為香港辦事處的董事總經理,我經常告訴新員工,他們可以隨時直接與我溝通,無需預約。」

事實上,他每月會舉行一次聚會,以介紹新員工、宣布新任命和成就、以及表彰個別團隊。至於未能參與的員工,他會發送電子通訊向他們提供相關內容。

無論是年輕人才還是效力公司數十年的員工,該公司都確保為他們打造不同的參與計劃。

戴德梁行為30歲及以下的員工成立了青年情報委員會(YIC),以促進他們在疫情期間的互動。YIC計劃旨在拉近不同世代、職級和部門員工之間的距離。YIC代表也會獲邀參與部門負責人例會,以便他們更清晰了解公司的業務發展方向。

在革新後的YIC 2.0計劃下,參與者可了解更多公司的未來業務發展方向,並向管理團隊提供意見,從而有更清晰的目標並獲得更大裨益。最近,YIC與執行委員會、市場推廣和人力資源部門共晉晚餐,以便彼此加深了解。

為加深了解人才概況以推動內部人員流動,蕭亮輝和馮淑儀經常使用九宮格來發掘表現卓越和高潛力的頂尖人才。他們根據分析為人才設計度身訂造的規劃,以推動他們的未來發展。

展望未來,談到人力資源角色的轉變,馮淑儀敦促人力資源團隊擺脫作為「後勤支援」的心態,採取更積極主動的態度來支持員工的發展。


案例研究;星展銀行

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對於一家擁有超過29,000名員工和53年歷史的機構來說,流程和傳統做法往往成為其負累,但星展銀行並非如此。

該銀行通過多種方式迎接新常態,其中之一是採取「橫向組織(HO)」模式來實現協作和共同問責制,因此其營運模式不再以傳統職能部門為劃分,而是由不同職能和相關專業範疇員工組成的小隊根據數據執行特定項目。

星展銀行(香港)董事總經理兼人力資源主管鄭綺青解釋:「在銀行部分業務領域上,主要是在科技範疇,靈活小隊已成常態,並將進一步擴展至銀行其他領域。」

人力資源團隊正帶頭實行橫向組織模式,並建立更多架構,因此鄭綺青將擔當重要的角色。首先是編制一份業務手冊,內容包括角色和責任的定義、投資和員工人數決策、關鍵績效指標設定和績效評估等,為業務提供指引。

這些措施的推出,全因星展銀行通過貼心的員工聯繫以了解員工的當前需求。疫情初期(2020年3月),星展銀行在實施分散工作地點和在家工作安排期間,向本地員工進行了一次脈搏調查,並於2020年稍後時間發展成為跨區域的「Future of Work」特別工作小組,由來自不同職能和地區的80名員工組成。

鄭綺青分享道:「特別工作小組會就我們的工作方式提供建議,以便能夠更好地應對新冠疫情帶來的轉變。」

在為期六個月的研究中,該特別工作小組通過跨職能跨區域的各項研究、深入實驗和員工調查收集意見,最終於2021年推出星展銀行「Future of Work」工作策略。

為確保順利推行混合工作模式,星展銀行自2021年初已實施一系列變革管理、聯繫和宣傳計劃。

此外,員工可獲取有關團隊虛擬運作的新工作禮儀建議,並制定新規範以確保建立一個互相尊重和高效的數碼工作環境。

管理人員亦獲得指引,包括提升團隊士氣的可行心得,以及在數碼環境建立互信和培養同理心的建議,以助其更好地遙距聯繫團隊。

星展銀行的未來計劃包括將工作空間重新設計為「Joyspaces」(活動為主的工作區),以促進共同創作和跨團隊協作。香港科技及營運團隊的觀塘辦公室已於2019年進行改造,變成一個可靈活合作的工作空間。

鄭綺青透露:「我們將進一步改造其他辦公室的工作空間,以提高協作和思想交流的效率,旨在於『Future of Work』的願景下,將實體和虛擬工作模式的優勢結合。我們的目標是在今年第三季度增設更多以活動為主的『Joyspaces』工作區。」

展望未來,文化將繼續在星展銀行發揮重要作用。

鄭綺青欣然總結道:「『通過設計創造文化』是星展銀行人力資源部的責任,我們一直致力確保將我們的價值觀和文化融入銀行的每個範疇和每個人心中。」


案例研究;羅兵咸永道

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活在當下,是我們從小得到的教誨。羅兵咸永道正秉承這個理念,捉緊這個關鍵時刻,加快採取新的工作和生活方式,藉此機會為員工帶來更好的體驗。

羅兵咸永道推出「Reimagine Life at PwC」計劃引領變革,其目標是為員工提供更多職業和個人發展機會,同時確保員工擁有合適的技能、能力和工具來幫助客戶解決最重要的問題。

羅兵咸永道中國內地及香港地區首席人才官Ewan Clarkson解釋:「我們的人才策略主要圍繞三大關鍵要素,包括員工、健康和工作場所,從而構成整體員工體驗。為確保員工能力與業務策略保持一致,我們正投放大量資源提升所有職級員工的技能,以建立一支以市場為中心、能夠適應未來的靈活員工團隊。」

配合這一優先事項,該公司在促進員工成長、發展和生活方面取得重大進展。羅兵咸永道去年引入徽章制度,作為革新學習認可的重要里程碑。

Clarkson分享道:「羅兵咸永道徽章是可見、可分享的便攜電子記錄,用於記錄員工在羅兵咸永道獲得的新知識和技能,反映了員工在特定技能相關領域作出貢獻和創造價值的能力,並對其個人發展進步給予認可。」

該公司亦推出為期六星期的「DigiTrek」遊戲化推廣活動,涵蓋市場目前最熱門的22個數碼議題,員工成功完成數碼任務,並運用數碼知識來解決公司面臨的客戶問題,便可贏取數碼觸角知識徽章。截至今天,羅兵咸永道的員工已獲發超過3,000個數碼觸角徽章。

員工健康是羅兵咸永道的另一首要考慮,因此該公司於4 月推出自家「Wellness Reimagined」應用程式,為員工提供一站式的健康服務和產品商店。

員工現時可按自己的選擇,預約和購買羅兵咸永道策劃的健康服務,並享用彈性生活福利,包括獲認證的健康專家提供的一對一免費課程、享用企業折扣優惠購買健康產品等。該團隊更進一步照顧員工的至親,將健康保險計劃和福利擴展至涵蓋員工的家人和朋友。

羅兵咸永道一向重視靈活。事實上,該公司數年前已推出名為「WeFlex」的「日常靈活」措施,讓員工自行選擇工作地點、時間和方式。

Clarkson解釋:「我們在這些穩固的基礎上,推出靈活生態系統,在不同的服務線和地點提供更大的流動性和透明度。」

這促進了申請流程簡化、人員流動政策更新、並提高職位空缺的透明度,讓員工能夠根據自己的興趣來規劃職業發展路向和提升技能。

羅兵咸永道的「重新構想生活」做法也滲透至實體工作場所。該團隊近月一直採用以活動為基礎的工作概念,重新設計和重新打造中國內地和香港每個主要市場的工作空間,讓員工在能夠滿足其任務需求的指定區域工作。

Clarkson說:「我們希望更刻意塑造辦公室的角色,確保工作空間數碼化之餘,亦能夠以人為本,成為我們促進合作、提升工作效率和發揮創意的樞紐。」

隨著我們踏入後疫情時代,羅兵咸永道明顯已作好準備,透過為員工提供更大彈性和靈活度,讓他們能夠在現今充滿活力的數碼世界中,在個人和專業方面茁壯成長,繼續建立一支能夠適應未來的員工團隊。


 相片由受訪者提供