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2022年15個改變招聘、學習、工作等模式的勞動力趨勢

2022年15個改變招聘、學習、工作等模式的勞動力趨勢

 

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Josh Bersin分享指,「人力資源成為設計的中心」會是2022年的一大主題,人力資源團隊將會轉型,負責設計、推行、監察和不斷提升職場計劃。

人力資源領袖Josh Bersin在其《2022年人力資源預測》報告中寫道,人力資源人員於2021年學懂更靈活變通,給予員工更大自主權以新方式完成工作;學會更加以人為本,在工作上更重視同理心、關懷和福祉;亦更了解數碼化轉型。

他在報告中表示,領袖現時知道可以更快的方式做事,並可制定不斷改良的解決方案。人力資源行業也發生變化,不再談論人力資源人員「要爭取決策席位」,人力資源人員現已取得席位。

來到2022年,該報告深入探討人力資源領袖在這一年應留意的15個重要預測,重點在於招聘方式的轉變、探索學習與發展的新方式等等,而人力資源人員將成為推動這些趨勢的核心動力。

#1 經濟將會增長 — 勞動力有限

Bersin指出,全球正進入經濟快速增長階段,並面臨數十年來最嚴峻的勞動力(和技能)短缺問題。2021年通脹升溫,但僱員工資亦有所增長。企業正放寬招聘標準,降低對大學學位或個別工作經驗的要求。

例如一些公司在招聘數碼產品開發團隊時,完全毋需求職者提交履歷,反而採用行為評估來確定新員工是否「具備合適的影響力技能(PowerSkills)」,並制定計劃為他們提供技術或技能培訓。

此外,許多公司正加設獎金、靈活福利和更具吸引力的獎勵來吸引求職者。

來到2022年,工作崗位數目將會增加,對人手、技能和專業知識的需求也會上升。這些新工作將帶來兩方面的影響,首先吸引更多人加入勞動市場,有效增加就業人數;其次,這些新工作將改變人才實踐。

#2 混合工作模式將會進化:進入元宇宙

混合工作模式現已成為一種「廣受接納的商業做法」,幾乎每家公司都在重塑「工作地點」和「工作方式」。許多員工表示喜歡此類安排,但Bersin指許多領袖仍傾向要團隊回到辦公室。

「應否完全重返辦公室尚未有定論(許多科技公司已明確表示員工可永久遙距辦公),而這個問題明顯會擾攘一段時間。沒有人喜歡花長時間通勤,但隨著越來越多人重返辦公室,其他人也會想跟隨其後。」

「在家工作等同偷懶的舊有觀念已不復存在,我們現已接受混合工作模式成為常態。至於佔全球勞動人口近70%的無桌員工正獲得新工具和更大的靈活性。」

因此,2022年的大趨勢將會是出現更先進的虛擬工具和元宇宙興起。Bersin表示,這將「進一步改變混合工作模式、入職、培訓、合作、會議、當然還有娛樂和商業的定義。」

「例如試想一下,員工參與一個所有人都可互動和四處走動的員工會議(仿如置身現場一樣),但毋需坐5個小時飛機穿州過省,未來充滿很多可能。」

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#3 學習、技能和職業發展道路將成為業務關鍵

企業現時迫切需要重新培訓和重新部署人手,而學習與發展市場比以往任何時候更快作出反應

Bersin指雖然企業(和投資者)一般視企業培訓為必備的重要政策,但肯定未有視之為一個競爭優勢,不過現時的情況已經「徹底改變」。「現時每位企業高級管理層都關心技能,企業不僅對世界各地的工作和職位作出重新部署、調動和重新定位,現時以技能為中心的心態亦致使行政總裁和首席財務總監開始思考其員工團隊現時缺乏什麼技能。」

因此,學習與發展機構必須提升其團隊的技能。此外,首席學習總監現時負責統籌技能培訓學院、支援企業技能分類項目、以及決定購買哪些技術和內容。

Bersin指出學習與發展領袖今年要面對的三大主要問題:

  1. 成立技能培訓學院(業務主導的點對點學習策略)。
  2. 清理和整合所有學習與發展技術和工具
  3. 與人力資源其他部門合作,因應未來需求進行技能分類,現正成為當務之急。

企業亦因應迫切的勞動力需求進行學習與發展方面的投資。

這一趨勢的其他重點包括:

  • 學習與發展和人力資源領袖不想有太多分散的學習平台,許多較小型的獨立平台開始合併,服務供應商正感受到壓力。
  • 企業學習與發展領袖將希望創建一個整合不同技術範疇的學習基建,以助學習者培養未來所需的技能和能力。為適應趨勢,Bersin建議從兩方面著手:
    • 首先,領袖應建立一支團隊,專責公司的技能技術架構,以及技能策略與職業、招聘、人員流動和薪酬之間的關係。該團隊應開始了解該技術並考慮以下問題:
      • 如何策劃和管理技能分類?
      • 如何重新設計工作架構以提升跨職位技能?
      • 如何評估不同職位的技能?
      • 員工將如何在其個人資料檔案中查看平台並與之互動?
      • 需要哪些第三方外部技能數據?
    • 其次,將精力集中在重要工作職位或重要能力範疇很重要。「在技能方面,沒有一家企業可以在公司上下做到『面面俱全』,但人力資源科技或推斷出每個範疇所需的技能。因此,最好的方法是從關鍵能力範疇著手,然後與有助推動議程向前發展的(業務或職能部門)傑出能力培訓者合作。」

#4 教練將培養每個人的影響力技能

企業面臨的最熱門學習與發展議題之一,是影響力技能(PowerSkills) — 教人如何領導、進行團隊合作、協作、溝通、講故事和策略思考。影響力技能基本上是指同理心、寬恕、謙遜和敬畏等技能,Bersin指這些技能是最強大和可持續發展的業務技能。「儘管疫情前很少廣泛討論這些『軟技能』,但我們現在知道它們是成功的關鍵。」

「學習和發展這些軟技能很困難,時間管理和戰略思維等重要技能得來不易。每家公司對這些能力有不同的需求,我們需要與團隊和領袖一同學習。」

他分享指,對教練和影響力技能的關注將於2022年繼續增加,每家公司將重新審視其領導模式,以確定哪些影響力技能適合其業務需求。

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#5 人才招聘與內部人員流動將融合

除向外招聘人才外,許多企業現時按技能、經驗和資歷從內部和外部尋找合適人選填補職位空缺。

招聘方式不斷改良,並逐漸走向自動化,一些公司已完全通過流動設備招聘求職者,而另一些則依靠人工智能,根據求職者的科學專業知識、聲譽和經驗來尋找人選。這些公司「完全」無視職銜。

與此同時,內部人員流動機會變得「龐大」,招聘人員從內部進行篩選,以評估並尋找合適人選填補職位空缺。Bersin指出:「加上人才市場的發展,這會是一種全新的招聘方式。」

#6 每家公司都需要一個人才市場平台

Bersin寫道:「為公司員工提供內部流動機會(工作、項目、導師、任務),便可獲得人才市場流動的力量。高度專業和志向遠大的人才獲得晉升;項目由最優秀的人才(而非只是上司的心腹)負責,每個人都深感鼓舞。」

「在一個比以往任何時候都更難找到外部人才的世界,人才市場變得至關重要。我堅信內部人才市場正成為企業應具備的最重要系統之一。」

這個範疇一向被稱為「職業發展」。大多數組織都有職業發展模型、九宮格、以及各式各樣「老方法」來幫助員工決定職業生涯的下一步。

「這種做法的問題在於速度不夠快,因此企業現正採用內部平台,幫助經理尋找員工來協助完成項目,並幫助員工尋找導師或新工作。」

「最成功的企業會採取靈活的方式,將職業發展的主導權交到員工手上,並協助他們朝著最嚮往的方向前進。」

雖然人才市場被視為「非常成功的解決方案,大多數公司將在未來一年試行」,但實行起來比表面看來要復雜一些。正如Bersin所指出的,領袖必須簡化工作架構,決定使用什麼技術來提升技能和促進發展,然後在人才開始流動時考慮如何管理績效、薪酬和晉升。

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 #7 人才智能和技能分類將成為人才策略的基石

隨著經濟增長和企業轉型,每家公司正嘗試了解其員工擁有的技能、業務所需的技能、以及差距在哪裡。這不僅是學習與發展問題,而是關乎人才智能的問題。

例如,汽車製造商正成為電動汽車和人工智能公司;醫療保健公司正成為資訊科技和數碼健康公司;製藥公司正投入基因工程研究;石油公司正轉用可再生能源和服務領域;電訊公司正利用5G和內容重塑業務。每個案例的高級管理層都致力釐清未來發展需要什麼技能。

雖然聘請專家和具備所需技能的新員工的確有效,但並非可持續發展的解決方法,也不能迅速解決挑戰。Bersin指出,解決技能挑戰需要建立技能分類法,這是最大的人力資源趨勢之一。

他分享表示,領袖須於2022年建立一支技能架構團隊,並促使相關的COE(卓越中心)參與其中。領袖將需要委派「有能力的領袖」來掌管公司各個戰略範疇,但並非人力資源人員,而是業務或部門領袖。

「這有助建立一個多年路線圖,用於識別關鍵能力、評估和篩選技能科技(SkillsTech)、尋找外部數據,然後將這些訊息應用於解決招聘、人員流動、培訓和獎勵等問題。」

「對人力資源人員來說,這意味著建立一個新的COE,即技能架構COE。這支新團隊將掌管工作架構、技能技術、技能分類、以及負責協調能力培訓學院。這會是人力資源行業多年來最大的變化之一(或者是與員工敬業度和員工聆聽的興起一樣大的變化)。」

#8 高度關注員工體驗將成為主流

現時大家都不會對「員工體驗(EX)」一詞感到陌生 — 每家公司都視之為保持員工敬業度和工作動力的核心,尤其在充滿挑戰的時代。

隨著領袖於2022年加深對員工體驗的了解,Bersin從四個階段指出其「真正的問題」:

  1. 首先,必須聆聽員工的聲音,分析並找出問題。企業可能需要創建員工人物誌,然後圍繞每個主要員工類別建立「設計中心」。
  2. 其次,要建立一支多職能團隊。一旦了解不同員工類別的體驗設計問題後,便要採取全面的策略作出應對。這需要與資訊科技、人力資源、設施、安全、法律、甚至營運部門共同合作。然後,這支員工體驗團隊可考慮最首要的問題,並決定需要採取哪些干預措施、工具或長遠投資。
  3. 第三,要審視服務交付。所有員工都想要自助服務,但他們亦需要與本地人力資源業務合作夥伴、資訊科技服務中心或人力資源服務中心就不同問題進行溝通。服務交付策略是員工體驗的核心,因此必須重新思考服務的交付方式。
  4. 第四,要制定一個長遠的路線圖。員工體驗不是一年半載可解決的問題,而是一項長遠的投資。例如問問自己:是否需要新的案例管理或知識管理系統?人工智能將如何改善員工體驗解決方案?

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#9 多元將被重新定義為「歸屬感、公平和共融」

企業可於2022年在疫情期間培養出的歸屬感基礎上,進一步完善其多元、平等和共融(DEI)政策。鑑於勞動力市場的競爭相當激烈,企業將放寬許多評核標準,並在招聘方面更具包容性。

根據引用的研究顯示,建立公平和共融「並非單靠聘用更多有色人種或提拔更多女性擔任管理職務便能解決」。此類行動絕對是解決問題的重要一環,但更重要的是將企業重新定位為一個包容和提供支持的工作環境。

#10 薪酬和獎勵將徹底改革

Bersin認為獎勵和認可將於2022年變得「煥然一新」,公平和平等薪酬被視為提升員工滿意度的最大誘因之一。

「這並不表示要向員工加薪(我們經常這樣做),而是要關注薪酬公平、流程透明度、以及獎勵和認可的公平性。事實上,如想在2022年的人才爭奪戰中獲勝,公平薪酬或許是最有效的戰術之一。」

聘用大量時薪員工的零售業、酒店業、醫療保健業、製造業等,現時越來越意識到員工希望越快支薪越好,這打破每兩星期支薪和預支薪金的舊有做法。在新科技的支援下,現時「可在不加重員工貸款負擔的情況下,以類似自動櫃員機的方式讓員工在發薪日前提取已賺取的薪金。」

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#11 可持續發展和全球氣候變化將成為人力資源優先事項

Bersin寫道:「在企業文化問題上,人力資源部門很多時是『礦井中的金絲雀』。每一個影響員工的新問題,例如多元共融、薪酬公平和精神健康,往往首先觸動人力資源部門的雷達,然後上逹至行政總裁或首席財務總監。氣候變化問題也是如此。」

「雖然氣候變化問題難以修復,但我們至少要努力治癒和修復已造成的損害。」

僱主現時面對兩大問題。首先,現時每家公司都擁有品牌,並有責任以真正有意義的方式應對全球氣候變化。首席可持續發展總監現正發揮其作用,並正審視供應鏈、製造流程、以至員工對能源的使用、通勤和其他因素。ServiceNow剛宣布承諾提供公開透明的計劃和措施,以助企業實現環境、社會和企業管治(ESG)目標。

對人力資源部門更重要的第二個問題,是對僱主品牌的影響。超過65%的美國受訪者表示,不會為不重視可持續發展、碳中和策略和環境保護的公司工作。

另一方面,Bersin指出,研究表明優先考慮可持續發展的企業較大機會被視為理想的工作場所,員工留職率較高,甚至有較高的客戶滿意度和忠誠度。

人力資源領袖現時有責任解決這個問題,並展示其對業務的影響。跟多元、平等和共融(DEI)一樣,人力資源領袖同時是解決問題和發揮品牌影響力的關鍵,而全球氣候變化問題只會變得更為迫切。

#12 企業將要重新構建其人力資源技術

Bersin指仍沿用舊式調查平台或尚未採用持續聆聽策略的企業,現在是時候改變了。

群眾外包和員工聆聽平台現已被視為必不可少,「沒有它們就像摸黑走路一樣」。

「正如我們從疫情之中明白到,員工希望相信僱主在聆聽他們的聲音。信任是員工體驗中最有價值的元素,這建基於僱主的聆聽能力之上。這種技術轉變是今年的一大議題。」

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#13 人員分析運動將觸及業務各方面

人力資源人員在運用數據分析方面一直落後,直到最近才有所進展。企業一般設有多個連接其他後勤系統的人力資源平台,而且往往無法整合單一員工的數據。

為解決這個問題,領袖建立了數據倉庫、數據湖或數據網站,希望藉此全面了解每位員工、承辦商或領袖的一切訊息。

踏足人員分析。現時的人員分析團隊擁有一些最精密的業務工具供他們使用。但Bersin表示,人力資源在這方面的應用仍遠遠落後於其他業務範疇。

因此他分享道:「數據分析和數據分析可帶來的好處繼續成為2022年的焦點。例如在疫情期間,我們運用數據分析來加強疫苗管理和工作編排。現時許多人力資源機構擁有數據分析基建設施,首席人力資源總監將會被問到:『你能告訴我公司的混合工作計劃進展如何?』和其他類似問題。哪類員工最受精神健康問題困擾?我們推出的所有健康計劃的投資回報有多少?哪方面的職業和技能轉變得最快?哪些職位和工作正落後?哪些員工是高潛力人才和最具潛力的年輕員工?」

「人力資源人員要回答數以百計的數據驅動問題。此外,行政總裁正關注多元、薪酬公平、可持續發展、任期、留任等等,人力資源人員必須加強自身的數據分析能力。」

#14 提升人力資源技能和能力將成為必然

Bersin表示:「2022年及往後的最大變化,是人力資源現已成為一個設計職業,每位人力資源專業人員都需要提供諮詢、設計、進行聆聽和作出適應。」

人力資源團隊和個人專業人員必須與時並進,因為「擁有傑出人力資源管理能力的組織會在招聘、表現和創新方面超越同行。」

此外,人力資源部門不能再單獨行事。

Bersin指出:「當然,企業在世界各地都有COE和服務交付團隊,但疫情令我們明白到,員工必須要互相了解並分享新的想法和解決方案,人力資源才能真正蓬勃發展。」

因此,建立互相聯繫的業務職能的一個方法,是讓員工聚首一堂,以獲得以學院為導向的專業發展體驗。

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#15 首席人力資源總監角色將會是組織成功的關鍵

正如Bersin所說:「關於人力資源人員爭取決策席位的辯論經已完結,每項業務問題都歸結為與員工有關的討論,我們作為人力資源領袖需要繼續推進。」

「過去兩年,人力資源領袖已成為同理心、靈活彈性、賦權和健康方面的專家,學懂靈活設計、全球人才供應鏈、內部人員流動和新領導方法,學懂如何向行政總裁、首席財務總監和首席資訊總監灌輸員工至上的觀念。」

人力資源人員必須在2022年繼續努力。儘管企業在疫情期間變得更重視以人為本的領導方式,但隨著我們回歸較正常的經濟環境,千萬不要因此而倒退。2022年將出現通脹、加息等問題,並且更迫切需要改善可持續發展、氣候保護和環境保護。

此外,隨著勞動力市場在未來一年的競爭變得「超級激烈」,首席人力資源總監須加強內部人員流動、新職業發展道路、招聘和僱主品牌推廣,以助企業蓬勃發展。未來的挑戰將包括提高人力資源團隊的技能、圍繞靈活設計和交付組織人力資源團隊,並持續革新員工體驗、招聘、混合工作模式和多代職業發展道路。


主圖片及訊息圖片由受訪者提供

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