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八種方法提高亞太區僱員參與度和留職率

八種方法提高亞太區僱員參與度和留職率

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分析師認為,方法之一,是通過認可和薪酬、職業發展機會、以及提供完成工作所需的支持,讓員工獲得所需的關注。

正如領袖所知,現時的僱員不僅對僱主有更多期望,也更直言不諱地表達自己的需求,並更重視自己的價值觀和目標。一旦員工感到工作與自己的價值觀和目標不符,參與度便會降低,並往往導致離職率高,而領袖須為此付出代價。

但情況並非無可挽救,至少Kincentric的《2022年全球員工參與度趨勢》報告如此認為。

根據亞太區在內125個市場的1,200萬名員工數據,分析師認為現時是領袖「仔細觀察、主動重新評估、重新思考、重新調整和振興」業務以實現長遠成功的「機會時代」。

為扭轉員工參與度,領袖可考慮以下八項建議

#1 關注人才

報告提到,參與度中的「留任」因素,即員工留在組織的意願持續下降,表明員工流失率仍是一個挑戰。為減少人員流失,領袖應留意以下四方面:

  1. 認可和薪酬;
  2. 職業發展機會;
  3. 提供完成工作所需的支持(員工人數和挽留);以及
  4. 資源。

以第一點為例,全球約一半(52%)受訪僱員認為他們「獲得公平報酬」,近六成(59%)的僱員認為他們「獲得適當認可」。至於第二點,只有略高於五成(54%)的僱員看到「良好的未來職業發展機會」。

至於第三點,剛好有一半人認為其公司「人手充足」。

報告分析師認為,員工「越來越需要」感受到他們的努力得到認可,並更好地了解他們可如何配合企業的未來發展。他們亦擔心資源和人手不足,因此「需要更多」支持來完成工作。

報告指領袖「必須抓緊這個機會」,為員工提供所需的關注、認可和支持,以鼓勵和留住人才。

要解決第一點,領袖可考慮:

  • 在人手短缺的情況下,對員工履行承諾、作出頁獻和辛勤工作表示讚賞;
  • 在新員工加薪與終身僱員工資之間取得平衡;
  • 考慮工作經驗的轉變,重新設計獎勵和表彰計劃;以及
  • 確保認可計劃與價值觀保持一致,並為員工提供他們認為重要的獎勵。

#2 不要忽視多元共融(D&I)元素

報告分析師表示,多元共融(D&I)已成為員工評估工作體驗的重要因素,並強烈影響他們的參與度和留職意願。

多元共融往往因地區、行業、職級和職位而異,企業必須參考更具體的員工情緒數據,了解共融行為對員工體驗的影響,致力改善職場多元共融。

要有效提升多元共融,報告建議企業根據經過深思熟慮的共融定義來衡量員工情緒,並根據結果採取相應行動。


延伸閱讀:阿斯利康及其領袖如何透過逆向指導推動多元共融


#3 讓人力資源專業人員提出大膽主意

據數據發現,略多於一半(55%)的受訪員工表示,人事/人力資源實踐有助建立積極的工作環境,表明人力資源流程需要進行以人為本的「重大變革」。報告解釋:「以往行之有效的方法,未必可滿足企業在當前環境下的需求」。

報告亦指,各種環境因素,例如混合工作模式、員工人數和挽留挑戰、以及薪酬期望變化,不僅影響企業的人才招聘模式和薪酬架構,亦會影響績效管理流程和職業發展計劃。

報告分析師認為,是時候採取大膽、以人為本、並專注於員工體驗的人才管理方式

#4 減輕管理人員負擔

過去一年的趨勢表明,中層管理人員比以往任何時候都感到更大壓力和「壓迫」,導致參與度降低,對於能否吸引和留住人才、配備足夠人手和進行變革管理變得悲觀。報告分析師解釋,如沒有充分投入的管理人員,企業便無法擁有充分投入(活躍)的員工團隊。

報告強調:「鑑於對管理人員付出額外努力的要求變高,他們感到被輕視和報酬過低也不足為奇。領袖需要減輕管理人員的負擔,確保對管理人員維持合理的期望,設定明確的優先事項,提供支持和培訓助他們適應角色和責任轉變。」


延伸閱讀:Creating opportunities for the team to connect: An M1 case study


#5 保持清晰願景

報告發現,分析師在2020年目睹的高級領袖觀感「增幅」,表明企業在策略實施方面「正在變弱」。因此報告認為,高級領袖是時候「加倍努力」宣揚公司願景和戰略方向。

報告分析師說:「忽視傳遞這些訊息可能會令員工感到無所適從,繼而出現不適當行為和削弱參與度。讓員工有明確的目標,並向他們闡述清晰的願景,正是他們在這些不確定時期所需的指引。」

#6 培養一致文化

報告提到:「需要為所有員工創造更一致的文化體驗。」

「單靠分享價值觀並不足夠,必須展示如何在公司上下積極實踐這些價值觀。當工作體驗保持一致,員工參與度和留職意願便會顯著提高,並產生更大歸屬感和信任/尊重/公平。」

「積極促進文化有助建立推動業務成功所需的一致性。」

#7 沒有靈丹妙藥

領袖應注意到,要培養引人入勝的工作體驗,從而提高參與度和留職率,關鍵「不僅在於做好一件事」,而是需要在一段時間內「持續做好多方面的事」,包括認可、職業發展、績效管理、有效基建設施、人員配置、溝通願景和關懷領導。

分析師解釋指,要真正有效提升業務成果,舉例說,領袖不能僅提供良好職業發展機會,還要有強大領導願景和有效基建設施。

領袖一起積極地解決上述「五個或更多」要素,工作體驗、參與度和留職率將獲得「高於平均水平」的分數。

#8 不要停止改變

同樣重要的是,報告指領袖和企業必須迅速擺脫任何「習得性失助」或自我防備,積極變革、提升彈性和適應,因為變革往往代表著「最大機遇」。

因此,要改變「一切都失控」的思維方式,將焦點轉向了解什麼可控,以及什麼可對企業產生實質影響,這一點很重要。

正如俗言所云:變化原是永恆。

延伸閱讀:The dos and don'ts of employee wellbeing: A check-in with seven leaders across APAC


圖片來源/Kincentric

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