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是時候糾正香港法律界的性別不平等問題

是時候糾正香港法律界的性別不平等問題

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孖士打律師行合夥人、該所亞洲女性網絡的共同主席Amita Haylock獨家分享律師事務所和企業可採取的實際行動。

「男士俱樂部」文化是指由男性組成並排除女性參與的圈子,令男性在晉升及職業發展機會方面比女性更具優勢。這個問題在許多行業普遍存在,法律界也不例外。

孖士打律師行與Women In Law Hong Kong(WILHK)聯合進行的一項調查結果顯示,香港法律界的女性面臨系統性的性別偏見,且這種偏見存在於各個階層,包括從最高職級至剛發展法律事業的女性。

該項調查收集了超過360名目前或曾經在香港法律界工作的女性和男性的反饋,當中一半的女性受訪者認為,由於性別因素,她們在香港法律界受到不利的差別待遇。近四分之一(23.7%)的女性受訪者曾被要求改變法律專業選擇或職業道路,這一比例是男性受訪者的五倍。

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此外,有38.2%的女性認為,由於其性別或需要履行照顧家庭的責任,令她們失去職業發展機會。在一些個案中,有女性受訪者表示,由於同時擔當照顧者的角色,她們在工作上的投入程度或能力受到質疑。

因此,許多女性選擇離開法律行業,導致私人執業和內部法務團隊高層出現性別失衡。

一些女性受訪者亦提及,在許多職場環境中,她們經常被忽視、打擾或貶低。另外,許多女律師表示,如果她們駁斥這種行為,難免會被視為難以相處或不團結。

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另一方面,女性經常受到關於其外表或行為的故意刁難,有26.1%的女性受訪者表示在接收關於工作著裝建議時遇到過負面經歷。除了外表被評頭品足外,許多女律師曾經因為被視為過於進取和自信,而被以高人一等的態度「指點」應該如何表現。

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令人擔憂的是,在職業道路上獲得晉升的女性發現,她們遭受的微歧視事件有增無減。有23.0%擔任高級職位的女性受訪者曾遇到客戶寧願向資歷較淺的男同事提出問題或諮詢,也不向她們提出。

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為進一步深入探討行業面對的性別偏見和微歧視問題,孖士打亞洲知識產權及科技、媒體及通信業務團隊的合夥人、該所亞洲女性網絡的共同主席Amita Haylock接受《Human Resources Online》的Tracy Chan專訪,分享律師事務所和企業可採取的實際行動。

問:能否舉一些日常工作中的不良行為例子,以助讀者識別和駁斥此類行為建議該如何處理各種情況?(請舉出大約3個例子?)

  1. 不要對女性的著裝和外表評頭品足,應時刻保持專業。
  2. 女性表達自己的觀點時不要打岔,如果客戶不斷詢問男同事的意見,可邀請女同事參與討論:「Maria,這是一個有趣的問題,我知道你對這方面很熟悉,我想聽聽你的想法。」
  3. 不要假設女性不願參與工作上的社交活動而將其排除在外,要保持共融,並組織能夠吸引兩者的活動。

問:您認為導致這些問題的有意識和無意原因是什麼?

一般來說,我們生活的社會歷來對男性有正面的偏見(話語權、權力、獨立),對女性則存有負面的偏見(外貌、家庭期望、依賴),儘管現時投身職場的女性人數創新高,但要消除這些偏見仍需時間。

這數十年來,社會在消除結構性偏見(立法、社會普遍轉變等)方面取得很大進展,但要消除無意識偏見仍需更長時間。

幸好,現今大多數男性都認同性別平等,但挑戰仍然存在,各方須致力採取實際行動實現性別平等。

問:這些挑戰和障礙對女性的個人和職業發展、以至整個行業的發展有何影響?

投身法律界的女性人數略高於男性,但正如我們的報告指出,微歧視可能帶來的連鎖效應,是女性可能會失去信心或自我限制發展,導致她們不敢主動接受嶄新或具挑戰的任務。

很可惜,我們確實看到私人執業的法律界女性放棄爭取應得的晉升機會、接受不平等的薪酬差距、甚至更糟的是完全離開法律行業。結果怎樣?行業高層仍然由男性主導。

問:近年政府、企業、以至社會都有很多促進和提倡性別平等的舉措。 您認為這些舉措成效如何?哪些有效?哪些無效?哪些該繼續、改變或停止?

各方致力實現性別平等,確實是一件值得高興的事。

法律界不乏女性畢業生人才,但我們要系統地審視鼓勵女性擔任高層職務的方式。設定有意義的性別目標,或提供正式的贊助計劃對此大有幫助。

那麼女性該何時升職?是否仍存在薪酬差距? 工作是否具有靈活性(男女都能說出心中所想)?歸根究柢,關鍵在於令所有人明白性別平等並非零和博弈,而是為了讓所有人有更健康、更可持續的發展。

問:在個人層面上,業內所有持份者可如何幫助解決這些問題?

每位持份者都可發揮作用,要選擇其中之一的話,我認為高層領導需要言出必行。

高層領導應為整體職場體驗負責,確保不會鼓勵或無視有害行為。他們應設定有意義的性別目標並提供其他誘因,以更好地吸引、留住和提拔女性。不論男女,高級領袖是解決這一問題的重要盟友。


最後,Haylock建議律師事務所和企業採取以下行動來解決性別偏見,並作出有意義的改變:

人力資源系統和人才管理實務

  • 提供人才生命週期偏見教育(包括人才招聘、績效管理和繼任規劃)。
  • 不斷調整領導能力模型和挑戰傳統精英管治觀點,例如擺脫「軍事獨裁」的領導風格,加強注重包容領導的重要品質。
  • 審視公司內部參與業務機會的方式,例如公開邀請借調人員,而非根據性別、年齡或其他未經證實的假設提出邀請。
  • 制定政策和機制,例如多元化面試小組(目前常見做法是只有一位合夥人負責面試候選人)、盲選履歷、以及確保提出結構化的面試問題以避免個人偏見。

培訓

  • 培訓非並例行公事,而是需要有實質成效。應多加考慮培訓內容,確保與受訓者息息相關。例如,將同事講述的經歷與數據相結合,以助事務所管理層和員工了解現實情況,並將其納入培訓之中。
  • 為高級人員提供專門指導和培訓課程,內容涵蓋如何鼓勵共融會議、勇於發聲、以及更積極參與會議。
  • 為初級同事提供與他們更息息相關的針對性培訓,例如積極旁觀者培訓。現時已有一些融入戲劇元素的有效培訓,參與者可透過角色扮演親身體驗假設場景。

職場環境

  • 企業應由上而下改變職場環境。沒有律師事務所、商會和企業高層領導對多元、公平和共融(DEI)給予應有的重視,微歧視將不會停止。
  • 儘管設有DEI培訓和員工資源小組,但高級管理層未有為職場體驗負責。對性別不平等零容忍的文化,以及給予員工機會提出憂慮(有需要的話可以匿名方式進行),將有助促進對行為問責。
  • 領袖應就職場體驗設定個人(根據匯報團隊反饋)和整體(為董事會/高級管理層而設的)關鍵績效指標(KPI),通過360度反饋和內部員工參與度調查以作衡量。
  • 建立問責制的另一方法,是在律師事務所和企業公布利潤和財務數據時,一併匯報性別多元目標的實踐情況。我們建議採取全面的做法,設定具意義的目標之餘,亦提供誘因以更好地吸引、留住和提拔女性

相片由受訪者提供

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