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2022年的人力資源管理:影響員工體驗的7大主要趨勢(及如何應對)

2022年的人力資源管理:影響員工體驗的7大主要趨勢(及如何應對)

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人員分析對於爭取對人力資源政策的支持十分重要。此外,聘請、培訓和晉升管理人員時,要調整他們的心態,令他們明白不一定要無所不知。

一位人力資源領袖於2020年接受《Human Resources Online》訪問時曾說: 「新冠疫情殺我們一個措手不及這個說法太輕描淡寫,在一切如常的環境下,人力資源人員是企業值得信賴的合作夥伴,但在疫情期間,我們是這場戰鬥的主帥。」

直到今天,她的說話言猶在耳。隨著各國逐步從嚴格防疫走向與病毒共存的階段,人力資源人員繼續在了解員工需求以推動他們進步方面扮演著重要的角色。

事實上,據EngageRocket最近發表的《2022年人力資源展望》報告指,經過2020年最初的積極取態和 「全力以赴」期後,員工的應變能力、精神健康、以及對僱主的信心在2021年有所下跌,2020至2021年間對其組織未來發展充滿信心的亞太區員工減少17%,職業怠倦率也增加9%。

因此,該報告補充表示: 「人力資源人員現時有責任阻止這一趨勢,並明確地以員工為中心制定具遠見的政策。」

有見及此,該報告列出將於2022年影響員工體驗的7大主要趨勢 —  精神健康和應變能力將如何推動發展、人員分析對人力資源政策爭取支持有何影響等等,以及來年需留意的重點以解決這些問題。

趨勢#1:「新工作」將以意想不到的新方式呈現

在「新工作」模式下,工作不僅僅在於賺取薪金。除了是以勞動換取報酬的交易外,員工亦相當重視目標、成就感和幸福感。但該報告指,大多數企業尚未完全對此給予重視和欣賞。

例如,Gartner最近的一項調查發現,75%的管理層認為自己的公司擁有靈活文化,但只有57%的員工表示同意。同樣比例的管理層亦認為自己作出決策時有聽取員工的意見,但只有47%的員工表示同意。

人力資源政策或背後推動的管理策略,顯然與員工的實際感受存在脫節,員工對「新工作」的需求、動力和願望轉變,尤其體現這一點。企業需因應轉變而調整策略,以確保轉變對他們有利而無害。

因此,該報告強調人力資源人員在2022年留意以下重點:

  1. 制定雙向溝通策略:聆聽員工的聲音(VoE),並根據員工的意見進行後續溝通。反饋有助計劃後續行動,以建立一個反饋閉環。

  2. 部署持續聆聽:尚未部署的話,首先從進行員工生命週期調查、脈搏調查、以及360度評估開始。

  3. 促進員工與管理人員之間更頻密的溝通:這將有助及早發現和解決問題。

趨勢#2:人才爭奪戰正迅速變成一場「零和」博弈

多家不同規模的企業被視為區內一流僱主,沒有參與人才爭奪戰的企業正面臨被淘汰。該報告指出,由於短期人才供應有限,將導致一場「贏家通吃」的零和博弈。

因此,人力資源人員需要在2022年加倍努力吸引和留住人才,打造對現有員工和新員工都具有吸引力的僱主品牌和工作環境。

人力資源人員在2022年留意以下重點

  1. 制定清晰透明的職業發展道路和繼任計劃:促進員工與上司之間的雙向溝通,優先考慮多元共融,並不要將職業發展局限於管理職位。

  2. 鼓勵及時認可、通過非工作性質的活動進行聯繫、以及下班後能夠不受工作打擾:這將有助提高參與度,讓每位員工都覺得自己不只是工作成果的總和。

趨勢#3:員工的精神健康和應變能力將推動發展

來到2022年,精神健康和應變能力將不再只是流行語。企業必須投放真金白銀來提升員工福祉,並確保他們在面對新挑戰和機遇時,能夠保持靈活和信心。事實上,這將會是人力資源人員必須正視的重要問題。

人力資源人員在2022年留意以下重點

  1. 營造安心環境:營造一種文化,讓每個人都可安心表達自己對工作和職業相關話題的意見,毋需擔心受到譴責。須明確向公司上下強調這一優先事項。

  2. 制定有助紓緩壓力的政策:制定員工支援計劃和彈性工作等政策,讓員工可以休息一天,這是人力資源人員提升員工福祉和應變能力的一些方式

趨勢#4:人力資源職能將變得分散,激發新管理技能

該報告指,一向集中的人力資源管理職能必須讓位於「超本地化模式」,人力資源人員可通過管理人員與每一位員工進行聯繫。這適用於人力資源職能的不同範疇,包括策略和政策制定、以至活動和參與。

該報告補充指,慣常的經理評估和晉升方法也需要改變。管理職位的理想人選並非「任務協調者」,而是應提拔具有領導能力和指導/輔導技能的人才。這些經過適當挑選、裝備和培訓的管理人員將有助動員企業人才,而無需人力資源人員由上而下進行集中管理。

人力資源人員在2022年留意以下重點

  1. 重新審視經理評估關鍵績效指標:鼓勵管理人員不僅留意營運執行能力,而是要重視人才和技能發展。

  2. 摒棄管理人員可以並必須無所不知的心態:聘請、培訓和晉升管理人員時,要調整他們的心態,令他們明白不一定要無所不知。具備這種心態才能從績效管理人員轉型成為人才培育教練。高級領袖需要樹立榜樣,以推動全公司的心態轉變。

  3. 為管理人員提供工具和數據:運用合適的科技工具更好地發揮管理人員篩選和培訓成效,使他們能夠善用數碼渠道與員工進行訪問、提供反饋、分析數據、遙距溝通/合作、以及作出決策。

趨勢#5:多元共融將成為主要競爭優勢

據麥肯錫的數據,在領袖多元共融方面排名前四分之一的企業,較尾四分之一的企業賺取高於平均水平的盈利機率高25%。然而,許多企業尚未將多元共融(D&I)視作一項重要文化和營運理念而作出全面投資

人力資源人員在2022年留意以下重點

  1. 向全體員工傳達D&I議程:運用以數據為基礎的洞悉強化D&I案例,因為研究表明,員工大多不知企業收集和分析D&I數據來建立一個共融工作環境。清晰的溝通有助確保得到支持和順利執行。

  2. 在D&I方面以身作則:積極將D&I融入經理選拔和培訓之中,以解決管理職位的性別平等問題。

趨勢#6:人員分析將有助人力資源政策和變革獲取支持

到了2022年,實施人員分析刻不容緩。雖然現正朝著正確的方向邁進,但尚要加倍努力。數據分析、虛擬工作科技、以及升級學習平台,是人力資源人員的首要任務。但一項調查顯示,人力資源人員對於自己的數據和分析運用能力的信心,較2019年下跌3個百分點。

人力資源人員在2022年留意以下重點

  1. 從相信直覺轉為以數據為基礎:直覺、以往經驗和一般直覺對於組織政策很重要,而配合人員分析可讓人力資源人員和領袖更有信心作出明智的決策。

  2. 為人力資源團隊提供數據分析、策略和價值生成方面的培訓:60%的行政總裁和執行副總裁認為人力資源人員是行政角色,而非推動價值的人,但74%的首席人力資源總監不同意。 人員分析培訓和實施有助彌補這一分歧。

  3. 確保建立持續聆聽的文化:透明的溝通和獲得公司全體人員對持續聆聽的支持,是從人員分析投資中獲益的一種方式。

趨勢#7:需要新生產力KPI來評估員工績效

人力資源和業務領袖需要在2022年考慮更適合衡量「新工作」和遙距/混合工作模式生產力的指標。合作、溝通、積極的工作生活行為和教練心態,或者是衡量績效的更好指標。

人力資源人員在2022年留意以下重點

  1. 採用閉環式模型進行績效評估:這包括反饋、校準和補償。

  2. 運用新指標抵禦偏見風險:多方評價的匿名評估機制可提升績效評價的可靠性,並減低單一評價者在判斷方面的偏見。

圖片來源/123RF

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