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約四成(43%)受訪新加坡管理人員「非常同意」管理人員應積極促進員工職業發展,超過三分之一的員工(33%)持相同看法。

管理人員在員工旅程多方面均扮演著重要角色,職業發展當然是其中之一。管理人員不僅要爭取員工支持,亦要協助組織塑造內部學習文化。

據新加坡全國職工總會培訓機構「職總恆習(NTUC LearningHub)」的《2022年職場學習狀況(SWL)報告》指,31%的受訪員工表示其經理是培養公司內部終身學習文化的最重要持份者,25%的管理人員亦持相同看法。

有趣的是,雙方均十分同意管理人員可帶領和促進職場學習與發展(L&D)。

  • 約四成(43%)管理人員「非常同意」管理人員應以身作則接受培訓,35%的員工持相同看法。
  • 相若比例的管理人員「非常同意」管理人員應積極促進員工職業發展,超過三分之一的員工(33%)持相同看法。

該報告指出,要充分善用學習與發展投資,管理人員必須在組織內部發揮更廣泛影響力,率先確定其部門存在的技能差距,並在員工職業發展生涯中擔當重要的角色。

因此,該報告列出管理人員推動員工職業發展的7種方式:

#1 避免採取一刀切做

在職場推行學習計劃時,一刀切做法未必適合所有人。

管理人員應考慮學習者的興趣、多元化學習和靈活學習方式,持續提供讓員工與組織雙方均能受惠的學習方案。

#2 營造開放安全的溝通反饋環境

開放式溝通有助管理人員與團隊之間建立信任和理解,而通過與員工進行定期技能評估,並在合適的環境下識別和縮窄分歧,有助管理人員培養成長和學習心態。

因此,管理人員必須營造一個鼓勵員工暢所欲言、討論挑戰和提出問題的培育空間。

#3 鼓勵軟技能培訓,避免「對號入座」

單純具備技術技能不足以在當今世界蓬勃發展,同理心、出色的溝通能力、適應能力和合作技巧等人際技能更為重要。

身處數碼時代,軟技能有助員工建立更深層次的聯繫,並在公司內部培養信任,因此變得更為重要。

因此,管理人員應致力為員工提供提升技能和知識的機會,使其不會局限於目前的技能和能力,以助他們發展事業。

#4 爭取持份者支持

獲得最高管理層支持學習與發展優先事項並培養學習文化,將大大有助爭取持份者支持。該報告指出,疫情期間預算可能削減,但管理層應將學習與發展視為一項投資而非開支。

#5 培訓管理人員以身作則

要通過合適的培訓和學習與發展計劃讓員工茁壯成長,管理人員需要具備管理和指導員工的技能,以便有足夠情商照顧員工福祉。

#6 將學習與發展因素納入工作績效評估

亦要制定適當的學習流程來促進培訓、知識獲取、績效監察和管理,以鼓勵團隊學習。

管理人員必須與員工就學習與發展、以及其如何影響員工績效進行對話,並給予員工機會學以致用。

#7 與外部顧問和持續教育和培訓服務供應商合作

沒有內部學習與發展部門的組織,應考慮與外部CET服務供應商合作。這些服務供應商專為組織議程提供諮詢顧問,可就特定技能和資源提供專業建議,有助組織實踐學習策略,解決技能差距。

[延伸閱讀:全球經理在管理層與員工期望之間左右為難

SWL報告訪問新加坡450名全職專業人員,其中包括150名管理人員和300名在職專業人員,從而得出上述調查結果


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