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新加坡國立大學在內的研究人員訪問中國不同行業的近百個工作團隊,以分析團隊關係衝突和團隊創意績效。
作弊、欺詐、盜竊等不道德行為會傷害公司和其他員工,積累怨恨,低落的團隊氣氛亦會打擊創意工作。但如果團隊只有一位害群之馬,又或者許多團隊成員之間存在不同程度的作弊,這會有什麼差別嗎?
最近在《人事心理學》雜誌上發表的一篇論文中,新加坡國立大學(NUS)商學院助理教授Michael Ke Mai與聯合作者解釋不同的作弊情況如何影響團隊的創意績效。研究人員訪問中國不同行業的近百個工作團隊,以分析團隊關係衝突和團隊創意績效,以及受訪者對薪金或獎金等經濟回報取決於團隊成員的投入的觀感。
《Human Resources Online》獨家訪問Mai助理教授,他總結研究目標和結果:
我們的研究分析在不同組織架構中作弊對創意績效和關係衝突的影響,研究發現,同事的理性控制有助減輕「害群之馬」在團隊作弊的負面影響,但對分散作弊的團隊卻無濟於事。該研究建議,管理者可通過將團隊成員的反饋納入獎勵決策之中來提高理性控制。該研究強調區分不同形式的不道德行為、以及調整相應方案以解決這些問題的重要。
我們主要關注作弊情況如何影響團隊動力和創意績效。我和我的聯合作者區分了兩種類型的作弊情況:害群之馬和分散作弊。害群之馬涉及一位或多位作弊的團隊成員,分散作弊則意味著缺乏團隊凝聚力和明確的領導。
我們發現,害群之馬會加劇關係衝突和降低創意績效,而分散作弊對兩者均沒有顯著影響。
我們亦研究同事監督和約束(稱為理性控制)可如何減輕作弊的負面影響。我們發現理性控制對存在害群之馬的團隊有效,但對分散作弊的團隊卻無濟於事。該研究建議,管理者可通過徵求團隊成員的反饋並將其納入獎勵決策之中來提高理性控制的成效。這種方法讓團隊成員對同事的獎勵和懲罰擁有發言權,從而增加他們的主人翁意識和執行道德規範的動力。
越來越多團隊正脫離傳統的老闆員工績效評估模式,轉向採納不同持份者的反饋來作出獎勵決策。
然而,這種架構與抑制不道德行為對團隊的負面結果有多大關係在很大程度上屬未知。
該研究的最後重點是區分不同形式的不道德行為、以及調整相應方案以解決這些問題的重要。面對害群之馬和分散作弊的情況,需要不同的方法來解決不道德行為。理性控制可有效應對害群之馬,分散作弊則需要加強團隊凝聚力和明確的領導。我們建議管理者應仔細評估其團隊的情況,以確定解決不道德行為的最合適方案。
《Human Resources Online》的Aditi Sharma Kalra後續訪問Mai助理教授,分享研究結果對勞動社區的意義:
問:您和團隊在這項研究期間發現最令人憂慮的方面是什麼?
以往對待團隊作弊是一視同仁,我們視之為整體成員的作弊,並將團隊視為道德或不道德的團隊。但根據我們的研究,重要的是要注意作弊對不同群體情況的影響,以及度身定制的解決方案可如何解決不道德行為。該研究的結果表明,管理者可通過仔細評估其團隊的情況並實施適當的方案來解決不道德行為,從而提高團隊動力和績效。
問:在東南亞文化中,即使團隊之間也存在競爭,這些結果如何套用其中?
大多數東南亞公司仍沿用傳統的老闆員工績效評估模式,事實上,世界各地許多公司已轉向採納不同持份者的反饋來作出獎勵決策,例如在食品加工公司Morning Star,同事評估是薪酬委員會審查年度自我評估的重要一環;而在軟件公司10Pines, 團隊成員通過「評估會議」來釐定彼此的薪金。我們的研究為這種新興做法的好處提供重要證據:當團隊成員更加意識到他們的獎勵取決於隊友的推薦時,便可減輕害群之馬對關係衝突和團隊創意績效的有害影響。
問:引入更多同事評估是解決「害群之馬」現象的好方法。能否分享更多您認為有助管理者建立更強大、更團結的團隊的方法?
管理者可嘗試多種方法來建立強大而團結的團隊,例如從定義明確的宗旨和目標開始:具有明確宗旨和目標的團隊更有凝聚力和生產力。
管理者可為團隊提供清晰的願景和方向,並定期提醒團隊成員他們的目標。他們亦可鼓勵團隊保持開放的溝通:溝通對於建立信任和培養團隊合作意識至關重要。管理者可建立一個互相支持的安全環境,讓團隊成員可以安心分享他們的想法和意見,藉此鼓勵開放溝通。
鼓勵團隊合作很重要。管理者可為團隊成員創造共同參與項目和計劃的機會,藉此鼓勵合作。管理者亦可透過口頭表揚、獎勵或其他形式的認可,及時認可和表揚團隊成員的貢獻,這有助鼓舞士氣和加強關係。有時候,引入外來競爭者也能凝聚團隊。
正如Andrew Carnegie所言:「團隊合作是讓普通人取得非凡成就的燃料,尤其是在面臨外部威脅時。」
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主圖片來源/Shutterstock
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