Learning & Development Asia 2024
快拍:捷信首席人力資源總監分享在亞洲招聘和留住人才的挑戰和機遇

快拍:捷信首席人力資源總監分享在亞洲招聘和留住人才的挑戰和機遇

READ IN ENGLISH

Lucie Edwards解釋,儘管亞洲市場擁有巨大增長和發展潛力,但競爭也非常激烈。

對每個行業來說,這無疑是一段動盪時期。面對不斷變化的經濟形勢、市場波動、監管變化、以及地緣政治風險,全球金融業受到的影響似乎更為明顯,種種外部因素均對行業招聘、留住和培養人才造成直接影響。

捷信集團首席人力資源總監Lucie Edwards強調:「作為人力資源專業人員,我們需要主動識別外部環境的主要挑戰和機遇,並相應調整我們的人才策略,以確保企業具備合適的技能、能力、以及多元化的人才,以應對不斷變化的環境,同時培養創新敏捷的文化。我們亦應採用科技主導的解決方案,在競爭激烈的環境下吸引和留住頂尖人才。」

捷信集團的業務涵蓋亞洲和歐洲,Edwards作為這家國際消費者金融服務供應商的人力資源主管,她與《Human Resources Online》的Tracy Chan分享如何將見解付諸實行,透過制定全面的招聘策略、培養積極的職場文化、投資員工發展與培訓、以及運用數據分析和指標,確保捷信獲得最需要的人才和技能。


問:您認為行業目前最迫切需要應對什麼人才挑戰?

金融行業的人力資源人員面臨許多人才挑戰。首先,缺乏熟練的專業人員,尤其在數據分析、網絡安全和數碼營銷等範疇。其次,需要建立更多元共融的員工團隊,致力促進性別和種族多元,以及增加在高級管理層的代表比例。 第三,鑑於行業環境瞬息萬變,加上對數碼轉型的需求日益增長,我們應制定更靈活敏捷的人才策略。

人力資源領袖應專注發掘新方法吸引和留住頂尖人才,包括提供更靈活的遙距工作選項、投資員工發展與培訓、以及培養積極的職場文化以促進創新、合作和成長,通過解決這些人才挑戰協助企業取得成功。

問:人才和技能短缺一直是所有行業關注的全球議題。能否分享一下您採取什麼策略以確保捷信獲得最需要的人才和技能?

為確保捷信獲得最需要的人才和技能,我們釐清所需的關鍵能力,並制定全面的招聘策略以吸引和留住頂尖人才,包括善用社交媒體和專業網絡、與大學合作、以及提供具競爭力的薪酬福利待遇

我們培養積極的職場文化,以促進合作、創新和成長。此外,我們亦投資員工發展與培訓計劃,以提升和重塑員工的技能,確保公司擁有必要的技能/人才來適應瞬息萬變的行業環境。

最後是運用數據分析和指標來衡量和追蹤員工績效和參與度,這有助識別需要改進之處,並協助我們調整未來的人才策略。

問:您的大部分員工主要分佈在總部以外的亞洲地區,涵蓋中國、印度、印尼、菲律賓、越南等地,您如何評估捷信的僱主品牌?您在這些市場又面臨什麼挑戰/機遇?

捷信在亞洲招聘和留住人才同時面對挑戰和機遇。一方面,亞洲市場擁有巨大增長和發展潛力,中產階級人數眾多且不斷增長,對信貸產品的需求亦與日俱增。

另一方面,這是一個競爭激烈的市場,面對龐大的本地和國際競爭對手,而文化和語言差異、以及各地不同的監管框架亦構成重大挑戰。因此,我們正建立強大的本地品牌和合作夥伴關係,深入了解本地人才的需求和喜好,以建立能引起共鳴的強大僱主品牌。

問:捷信的業務遍及八個國家,您如何確保實施的措施適用於所有市場和文化,同時滿足本地優先考慮和需求?

為確保措施適用於所有市場和文化,同時滿足本地優先考慮和需求,我們採取數據主導的合作方式,包括進行廣泛的分析,以了解每個市場的獨特文化和監管環境,並充分善用本地專業知識來度身制定合適的計劃。

本地領袖是掌舵人,協助我們深入了解本地需求和優先事項,與我們共建跨職能團隊來制定和實施措施。

通過採取互相合作和包容的做法,我們可迎合本地市場的獨特需求,同時在公司上下促進多元、公平和共融。

問:金融行業一直以來被視為男性主導的行業,您如何為每個人建立一個公平的競爭環境?

培養共融的職場文化十分重要,這不僅在於性別,更在於包容不同的文化背景、年齡、少數群體等。為提升公司各職級的多元性,我們積極提高相關意識,並通過持續報告/檢視來跟進情況是否正在改善。

制定透明的招聘和晉升政策、提供平等的培訓和發展機會、以及對歧視或騷擾實施零容忍政策很重要。此外,亦要建立一個互相支持的靈活工作環境,以迎合所有員工的需求,包括在職父母、家庭照顧者和殘疾員工。

通過建立公平的競爭環境和培養真正共融的職場文化,我們的公司不僅可以吸引和留住頂尖人才,還可以推動創新、創意、並提高整體業績。

問:如何形容您的領導風格?這些年來有何轉變?

我個人喜歡通過賦能、創新和合作來啟發和鼓勵我的同事,以實現我們的共同願景。我稱自己為真誠的領袖,重視透明度、自我意識和道德決策,致力促進互相信任和尊重的文化。

「以客戶為中心」是捷信的領導價值觀之一,人事部門致力滿足員工和更廣泛社區的需求,著重同理心和責任感。

多年來,我已成為一個更成熟的人,注重長遠發展而非眼前利益。我致力深入了解員工、客戶和持份者的需求和期望,並不斷學習和成長。

問:從事人力資源行業超過20年,最難忘的里程碑是什麼?

事實上,沒有一個特別難忘的里程碑,我的職業生涯有很多非常有趣的經歷,這些經歷成就了今天的我。我一直努力做好準備以迎接下一個挑戰,並且得到回報。

我仍然很享受我每天所做的事,並認為自己很幸運,可以對許多人的職業生涯、甚至生活產生正面的影響,對我來說這是最愉快和難忘的事情。

問:另一方面,您曾面對最大的挑戰是什麼?

最艱鉅的挑戰是推動團隊或組織改變心態、文化、觀點,我成功過數次,但並非無往不利。

這些經歷為我提供寶貴的經驗,讓我懂得下次可如何更好地處理類似情況,善用不同論據、不同時機、懂得何時放手。我喜歡挑戰,所以我會繼續努力推動轉變,並享受在過程中不斷進步。但願如此!

問:面對當今瞬息萬變的環境,您認為人力資源人員的首要任務是什麼?

我認為人力資源部門的主要職責,是預測並迎合員工不斷變化的需求,包括了解新興科技的影響、勞動人口結構變化、員工期望轉變,以及制定主動的策略來吸引、留住和聯繫頂尖人才。

我們應優先考慮員工的健康和福祉,提供心理健康資源、靈活工作安排、以及其他支援機制,從而培養更具彈性、適應力和創新的員工團隊,以應對未來的挑戰和機遇。

問:您認為人力資源專業人員應摒棄哪句說話/什麼心態?又應以什麼來取代?

我主張停止再說「我們一向都是這樣做」,這種心態會造成自滿、固步自封、並妨礙創新和成長。

相反,我們應培養成長心態,即使面對不確定性或失敗,仍願意學習、適應和嘗試。通過擁抱成長心態,人力資源專業人員可以挑戰傳統做法、發掘改進機會、並在組織內推動有意義的變革。

我們應優先重視持續改進和創新的文化,鼓勵所有員工提出自己的想法和觀點,並培養主人翁意識和問責觀念以推動積極的變革

問:最後問一個輕鬆的問題。如果沒有從事人力資源管理,您會選擇什麼其他職業?

我丈夫說我應該成為一名室內設計師,事實上兩者有一個共通點。我認為自己是一名「員工的設計師」,設計空間讓員工互動和聯繫的人。

正如人力資源經理一樣,「員工的設計師」要了解每個人的獨特需求和喜好,同時要考慮整體空間的氣氛和感覺。正如室內設計師一樣,要有創意、創新、並且能夠突破框架,創造真正獨特而且能夠啟發人心的環境。


本文節錄首載於 《Human Resources Online》香港區2023年第1季度電子雜誌。按瀏覽電子雜誌,閱讀豐富的專題文章,以及來自香港、新加坡、美國等地領袖的專訪!

2023h1 emag cover

相片由受訪者提供(捷信集團首席人力資源總監Lucie Edwards) 

Follow us on Telegram and on Instagram @humanresourcesonline for all the latest HR and manpower news from around the region!

Free newsletter

Get the daily lowdown on Asia's top Human Resources stories.

We break down the big and messy topics of the day so you're updated on the most important developments in Asia's Human Resources development – for free.

subscribe now open in new window