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Lucie Edwards解釋，儘管亞洲市場擁有巨大增長和發展潛力，但競爭也非常激烈。
對每個行業來說，這無疑是一段動盪時期。面對不斷變化的經濟形勢、市場波動、監管變化、以及地緣政治風險，全球金融業受到的影響似乎更為明顯，種種外部因素均對行業招聘、留住和培養人才造成直接影響。
捷信集團首席人力資源總監Lucie Edwards強調：「作為人力資源專業人員，我們需要主動識別外部環境的主要挑戰和機遇，並相應調整我們的人才策略，以確保企業具備合適的技能、能力、以及多元化的人才，以應對不斷變化的環境，同時培養創新敏捷的文化。我們亦應採用科技主導的解決方案，在競爭激烈的環境下吸引和留住頂尖人才。」
捷信集團的業務涵蓋亞洲和歐洲，Edwards作為這家國際消費者金融服務供應商的人力資源主管，她與《Human Resources Online》的Tracy Chan分享如何將見解付諸實行，透過制定全面的招聘策略、培養積極的職場文化、投資員工發展與培訓、以及運用數據分析和指標，確保捷信獲得最需要的人才和技能。
問：您認為行業目前最迫切需要應對什麼人才挑戰?
金融行業的人力資源人員面臨許多人才挑戰。首先，缺乏熟練的專業人員，尤其在數據分析、網絡安全和數碼營銷等範疇。其次，需要建立更多元共融的員工團隊，致力促進性別和種族多元，以及增加在高級管理層的代表比例。 第三，鑑於行業環境瞬息萬變，加上對數碼轉型的需求日益增長，我們應制定更靈活敏捷的人才策略。
人力資源領袖應專注發掘新方法吸引和留住頂尖人才，包括提供更靈活的遙距工作選項、投資員工發展與培訓、以及培養積極的職場文化以促進創新、合作和成長，通過解決這些人才挑戰協助企業取得成功。
問：人才和技能短缺一直是所有行業關注的全球議題。能否分享一下您採取什麼策略以確保捷信獲得最需要的人才和技能？
為確保捷信獲得最需要的人才和技能，我們釐清所需的關鍵能力，並制定全面的招聘策略以吸引和留住頂尖人才，包括善用社交媒體和專業網絡、與大學合作、以及提供具競爭力的薪酬福利待遇
我們培養積極的職場文化，以促進合作、創新和成長。此外，我們亦投資員工發展與培訓計劃，以提升和重塑員工的技能，確保公司擁有必要的技能／人才來適應瞬息萬變的行業環境。
最後是運用數據分析和指標來衡量和追蹤員工績效和參與度，這有助識別需要改進之處，並協助我們調整未來的人才策略。
問：您的大部分員工主要分佈在總部以外的亞洲地區，涵蓋中國、印度、印尼、菲律賓、越南等地，您如何評估捷信的僱主品牌？您在這些市場又面臨什麼挑戰／機遇？
捷信在亞洲招聘和留住人才同時面對挑戰和機遇。一方面，亞洲市場擁有巨大增長和發展潛力，中產階級人數眾多且不斷增長，對信貸產品的需求亦與日俱增。
另一方面，這是一個競爭激烈的市場，面對龐大的本地和國際競爭對手，而文化和語言差異、以及各地不同的監管框架亦構成重大挑戰。因此，我們正建立強大的本地品牌和合作夥伴關係，深入了解本地人才的需求和喜好，以建立能引起共鳴的強大僱主品牌。
問：捷信的業務遍及八個國家，您如何確保實施的措施適用於所有市場和文化，同時滿足本地優先考慮和需求？
為確保措施適用於所有市場和文化，同時滿足本地優先考慮和需求，我們採取數據主導的合作方式，包括進行廣泛的分析，以了解每個市場的獨特文化和監管環境，並充分善用本地專業知識來度身制定合適的計劃。
本地領袖是掌舵人，協助我們深入了解本地需求和優先事項，與我們共建跨職能團隊來制定和實施措施。
通過採取互相合作和包容的做法，我們可迎合本地市場的獨特需求，同時在公司上下促進多元、公平和共融。
問：金融行業一直以來被視為男性主導的行業，您如何為每個人建立一個公平的競爭環境？
培養共融的職場文化十分重要，這不僅在於性別，更在於包容不同的文化背景、年齡、少數群體等。為提升公司各職級的多元性，我們積極提高相關意識，並通過持續報告／檢視來跟進情況是否正在改善。
制定透明的招聘和晉升政策、提供平等的培訓和發展機會、以及對歧視或騷擾實施零容忍政策很重要。此外，亦要建立一個互相支持的靈活工作環境，以迎合所有員工的需求，包括在職父母、家庭照顧者和殘疾員工。
通過建立公平的競爭環境和培養真正共融的職場文化，我們的公司不僅可以吸引和留住頂尖人才，還可以推動創新、創意、並提高整體業績。
問：如何形容您的領導風格？這些年來有何轉變?
我個人喜歡通過賦能、創新和合作來啟發和鼓勵我的同事，以實現我們的共同願景。我稱自己為真誠的領袖，重視透明度、自我意識和道德決策，致力促進互相信任和尊重的文化。
「以客戶為中心」是捷信的領導價值觀之一，人事部門致力滿足員工和更廣泛社區的需求，著重同理心和責任感。
多年來，我已成為一個更成熟的人，注重長遠發展而非眼前利益。我致力深入了解員工、客戶和持份者的需求和期望，並不斷學習和成長。
問：從事人力資源行業超過20年，最難忘的里程碑是什麼？
事實上，沒有一個特別難忘的里程碑，我的職業生涯有很多非常有趣的經歷，這些經歷成就了今天的我。我一直努力做好準備以迎接下一個挑戰，並且得到回報。
我仍然很享受我每天所做的事，並認為自己很幸運，可以對許多人的職業生涯、甚至生活產生正面的影響，對我來說這是最愉快和難忘的事情。
問：另一方面，您曾面對最大的挑戰是什麼？
最艱鉅的挑戰是推動團隊或組織改變心態、文化、觀點，我成功過數次，但並非無往不利。
這些經歷為我提供寶貴的經驗，讓我懂得下次可如何更好地處理類似情況，善用不同論據、不同時機、懂得何時放手。我喜歡挑戰，所以我會繼續努力推動轉變，並享受在過程中不斷進步。但願如此！
問：面對當今瞬息萬變的環境，您認為人力資源人員的首要任務是什麼？
我認為人力資源部門的主要職責，是預測並迎合員工不斷變化的需求，包括了解新興科技的影響、勞動人口結構變化、員工期望轉變，以及制定主動的策略來吸引、留住和聯繫頂尖人才。
我們應優先考慮員工的健康和福祉，提供心理健康資源、靈活工作安排、以及其他支援機制，從而培養更具彈性、適應力和創新的員工團隊，以應對未來的挑戰和機遇。
問：您認為人力資源專業人員應摒棄哪句說話／什麼心態？又應以什麼來取代？
我主張停止再說「我們一向都是這樣做」，這種心態會造成自滿、固步自封、並妨礙創新和成長。
相反，我們應培養成長心態，即使面對不確定性或失敗，仍願意學習、適應和嘗試。通過擁抱成長心態，人力資源專業人員可以挑戰傳統做法、發掘改進機會、並在組織內推動有意義的變革。
我們應優先重視持續改進和創新的文化，鼓勵所有員工提出自己的想法和觀點，並培養主人翁意識和問責觀念以推動積極的變革。
問：最後問一個輕鬆的問題。如果沒有從事人力資源管理，您會選擇什麼其他職業？
我丈夫說我應該成為一名室內設計師，事實上兩者有一個共通點。我認為自己是一名「員工的設計師」，設計空間讓員工互動和聯繫的人。
正如人力資源經理一樣，「員工的設計師」要了解每個人的獨特需求和喜好，同時要考慮整體空間的氣氛和感覺。正如室內設計師一樣，要有創意、創新、並且能夠突破框架，創造真正獨特而且能夠啟發人心的環境。
本文節錄首載於 《Human Resources Online》香港區2023年第1季度電子雜誌。按此瀏覽電子雜誌，閱讀豐富的專題文章，以及來自香港、新加坡、美國等地領袖的專訪！
相片由受訪者提供（捷信集團首席人力資源總監Lucie Edwards）
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