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僱主形容現時的員工流失情況為「冷酷無情」,Health Payment Systems, Inc.人力資源經理Amanda Lappi認為,我們需要更認真看待繼任規劃。

《哈佛商業評論》指出,自2020年3月以來,企業的員工流失率介乎30%至100%之間。僱主形容情況為「冷酷無情」,並意識到挽留員工與招聘人才同等重要。

「大辭職潮」之下,有效的員工挽留計劃需具備什麼重要元素?專家建議,最重要包括在忠誠的員工身上進行投資,給予他們獎勵(不僅是金錢),並為他們提供發展機會。

深入發掘留職訪問和參與度數據,是了解員工去留原因的第一步。

一旦了解員工想要和需要什麼,便要想辦法培養他們,使他們能夠擔當期望的角色。當中有很多機會,而識別優秀員工、培育人才、並進行內部提拔,是留住合適人才的重要影響因素。現有員工十分樂意接受再培訓和學習新技能,因此應向他們提供新的發展和進步機會,藉此展示公司對他們的重視更甚於對新員工。眾所周知,留住和培育現有員工,比重新招聘和培訓新員工更具成本效益。

因此適當的繼任規劃十分重要。

繼任規劃是一個過程,藉此識別和培養組織內部具潛力填補關鍵領導職位的員工。Sapling HR表示,進步組織通過繼任規劃推動員工職業發展,以「聯繫和留住他們致力招募得來的人才」。當員工看到在公司的美好發展前景,他們會較投入做好目前的角色,並較願意留在公司以實現他們的理想職業目標。

繼任規劃有助提升員工敬業度和留職率之餘,對公司的未來發展同樣重要,僱主可藉此向領袖提供如何維持企業生存能力和應變能力的重要訊息。透過確定公司內部的關鍵職位,並為員工制定升任這些職位的行動計劃,有助確保公司的未來健康發展,並提升員工的留職意願。

從整體目標來看,該流程可確保公司在目前和未來數年擁有合適的人才擔當合適的職位。有效的繼任規劃必須與業務策略和目標緊密相連,因此首先要評估公司現時和不久將來面臨的最大業務挑戰,目前的團隊架構能夠支持公司近期和未來的發展計劃嗎?有何關鍵職位對支持業務持續營運是不可或缺?員工目前和未來需要具備什麼能力、技能和機構知識來勝任那些職位?儘早讓管理層參與過程,以便向領袖提供如何維持企業生存能力和應變能力的重要訊息。

接下來,識別並審視總監級別及以上的重要職位,以確定哪些職位是支持業務持續營運的關鍵。

考慮範圍包括需要具備獨特技能或普遍較難招聘的個人貢獻者職位,以及流失率高的職位,圍繞這些職位進行繼任規劃,並為繼任者設計明確的發展路向。評估每個職位對實現公司戰略目標的影響,以及人員流失的風險,從中可釐定優先考慮職位,並確定勝任這些職位所需的能力、技能和知識。一旦確定之後,便可將焦點轉向評估有潛質擔當這些職位的員工。

現在可開始考慮高潛質的員工,以及最想留住的員工。現有員工是否準備好勝任這些職位,或者有潛質在日後勝任這些職位。確定目前或未來有哪些可能勝任的員工。有些員工目前未必適合擔當職位,但具備潛質,是一位優秀的個人貢獻者,請記住,不應拒絕他們參與專業發展活動,以保持他們的積極性和參與度。快樂、投入、積極主動和受賞識的員工不會離開。

通過確定候選員工建立未來領袖管道,並向他們展示公司重視、賞識和認可他們的貢獻。與這些員工進行溝通,以了解他們當前擁有的技能,以及他們期望的發展路向,以確定他們可如何在職位上取得成功,並應對已知的業務挑戰。既然已通過具針對性的職業發展策略培養出一批準備好擔當重要職位的人才,便可為他們踏上這條發展道路做好準備。

為員工做好在公司發展的準備沒有一套固定的標準流程,當中往往需要結合正式培訓、周全訓練、可靠指導和重要任務。經理和行政主管必須開闢道路,消除承擔重要任務的障礙,並在過程中持續給予全面誠實的反饋。除年度績效評估外,管理人員亦應與所有員工進行持續的職業發展對話。與高潛質員工的職業發展對話應集中於縮窄知識差距、鞏固現有技能和加深必要能力。

繼任規劃有助明確定義公司內部重要人才的發展需求和機會。員工發展有助企業打造一支更強大的員工團隊,使他們更好地履行當前職責,提高他們的忠誠度和奉獻精神,並使他們更加投入實現公司的目標和策略。擴大這些發展機會有助員工培養升任重要角色所需的技能和經驗,他們亦會感謝公司對他們的栽培,從而建立一支強大的候任團隊,並有助提升員工留職率。


相片由受訪者提供(本文作者:Amanda Lappi