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由女性擔任行政總裁的企業，各職級的女性代表比例往往較高。
多元共融（D&I）的需求增加，對企業世界制定D&I政策和流程帶來重大影響。
D&I意識提高對企業文化、以及企業吸引和留住人才的能力也帶來影響。許多公司明白D&I措施的價值，以及建立多元公平職場的重要，但由於缺乏衡量，因此難以管控，而識別差距和問題領域是關鍵。
因此，彭博性別平等指數（GEI）性別申報框架旨在根據目標收集和發布性別指標數據，並樹立統一標準。
彭博在編撰該報告時，重點在於五大關鍵支柱。在這次週期中，620家企業提交性別相關資料，其中484家企業的GEI分數高於2023年的門檻，因此被納入彭博2023年性別平等指數。
該報告主要反映全球狀況，而亞太地區的平均分數為67%。
以下是企業制定性別平等和多元策略時可考慮的五大支柱。
支柱一：女性領導階層及人才管道
其中的主要問題是女性在公司董事會的代表比例，以及旨在吸引，培養和留住人才的流程發展和推進。據報告指，女性領導階層及人才管道支柱衡量企業致力吸引、留住和培育女性擔當高層領導職位的承諾。
除董事會外，追蹤公司各職級的性別代表比例也很重要。多元化的性別代表可提供多元化觀點和促進創新，從而培養有利成長和發展的環境，為公司帶來收益。
人才管道亦會影響員工挽留。員工傾向從公司領導層身上反思自己的發展，提出的問題包括「我能成為上司嗎？我能夠晉升嗎？我有哪些持續發展和成功的選擇和途徑？」
通過分析公司每個職級的性別代表比例，企業可人才管道可能存在的問題、查究可能導致問題的原因、並採取措施解決該問題。
整體而言，該指數顯示平均領導能力和人才管道得分較去年增長2%，達53%。
董事會女性代表比例，仍然是整家公司女性高管人員代表比例的指標。由女性擔任行政總裁的企業，各級的女性代表比例往往較高。
支柱二：薪資平等及性別同工同酬
該支柱闡述企業如何通過透明有效的行動計劃縮窄性別薪酬差距。除了表彰企業履行對其的要求外，每個薪酬四分位數中女性的比例也凸顯公司內部的機會分配。
闡明公司如何通過定期評估來縮窄性別薪酬差距，有助企業在薪酬實踐中實施制衡，並採取額外措施消除性別偏見。
今年，GEI成員仍見平均性別薪酬差距，但分數從19.0%微跌至17.6%。
值得注意的是，女性擔任行政總裁的企業性別薪酬差距較小，沒有女性行政總裁的企業的平均性別薪酬差距為18，而由女性擔任行政總裁的企業的平均性別薪酬差距為9。
這表示平均而言，由女性擔任行政總裁的企業的平均性別薪酬差距減少一半。數據亦顯示，擁有更多女性高管人員的企業較大機會進行性別薪酬審查以了解薪酬性別差距。
支柱三：包容性文化
包容性文化有助評估政策、福利和計劃如何有助營造一個讓所有員工都覺得獲重視並擁有平等機會的工作環境。
除詳細說明公司政策外，企業亦要追蹤其員工是否充分善用公司提供給他們的福利。但彭博承認，包容性文化仍然是最難量化的支柱。因此，該框架透過評估為員工提供的政策和福利，以及員工敬業度來了解情況。
通訊、金融和科技行業在包容性文化得分方面領先，分別為81%、76%和72%。相比之下，體力勞動職位比例較高的行業得分最低，其中工業和材料行業在包容性文化方面得分最低。
平均而言，GEI企業為主要照顧者員工提供11週有薪育兒假，以及為次要照顧者員工提供4週有薪育兒假。此外，大多數GEI企業（86%）為其員工提供無意識偏見培訓。
支柱四：性騷擾防治政策
這些指標評估企業性騷擾防治政策的力度，以及其處理員工索償的程序。
在2021財政年度，只有35%的GEI企業禁止就性侵犯和性騷擾案件進行保密協議，但彭博預計這一數字將在2023財政年度增加。第四支柱的部分工作是解決針對女性的暴力問題，並探索企業可如何闡明這些非常私人的問題並提供協助。
在披露此訊息的478家企業成員中，303家企業需要進行年度性騷擾防治培訓（63%），47家企業成員仍需將所有反性騷擾索償提交私人仲裁，這實際意味著受害者可能對結果沒有發言權。
支柱五：女性品牌價值
最後，女性品牌價值支柱衡量持份者對企業的看法，考慮的因素包括企業供應鏈、產品與服務、女性在廣告中的形象、以及對女性在社區的外部支持。
企業在這方面有責任考慮，如何在其經營的所在社區透過廣告和營銷描繪婦女和兒童？
多元化的供應鏈有助影響世界各地作出積極轉變。全年平均女性品牌價值得分（54%）增長4%。
據該報告表示，再培訓和教育是確保工作可持續的關鍵。 隨著人工智能和機器學習應用的演變，企業必須採取措施，以避免在數據集和培訓模型中嵌入性別偏見。
主圖片來源／彭博性別平等指數
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