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亞太區僱主必須改革員工體驗以提高員工留職意願、幸福感和對管理層的信任

亞太區僱主必須改革員工體驗以提高員工留職意願、幸福感和對管理層的信任

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亞太和日本地區僱員的留職意願顯著下降,從2021年的74%跌至2022年的66%。至於員工幸福感分數方面,新加坡和香港為65%,馬來西亞則為71%。

Qualtrics《2022年員工體驗趨勢》報告指出,隨著亞太和日本地區(APJ)的僱員注視就業市場及其僱主對他們的持續支援,員工體驗(EX)將繼續成為2022年的關注焦點。因此,區內的企業和僱主須因應顯著變化的期望繼續改革和調整其員工體驗措施,以打造未來職場。

根據來自新加坡、馬來西亞、香港、泰國、印度、印尼、菲律賓和日本等市場的12,000名員工數據和反饋,決策者可留意以下範疇來提升員工體驗:

  • 員工敬業度;
  • 留職意願;
  • 成長與發展;
  • 對管理層的信任;以及
  • 員工幸福感。

員工敬業度

報告結果顯示,亞太和日本地區僱員對組織的熱情和聯繫較2021年上升了兩個百分點,與全球情緒相等。至於2022年的員工敬業度數據方面,全球水平為66%,新加坡為60%,馬來西亞為69%,香港為53%。

其他市場結果如下:

  • 泰國 — 76%
  • 印度 — 85%
  • 印尼 — 74%
  • 菲律賓 — 77%

該報告解釋數據指,「員工反饋顯示,企業須注重與員工的細微聯繫,為員工休息室添置一台新咖啡機等短暫措施不再足以滿足員工對辦公室體驗的期望或提升他們的滿意度和投入感」。

因此,企業必須因應不斷變化的員工期望繼續調整其做法,才能在2022年及往後吸引和留住其人才。可行的做法包括確保員工對公司有歸屬感,並能實現個人職業目標;以及調整實體和數碼工作環境,協助員工在混合工作環境中保持工作效率。

留職意願

關於「大辭職潮」現象,調查結果顯示,亞太和日本地區僱員的留職意願顯著下降,從2021年的74%跌至2022年的66%。這可以歸因於僱主如何應對僱員對職場靈活性、幸福感、共融和目標日益增長的需求,這些與公司文化和生產力有著內在的關聯。

分析師發現,最有可能轉工的人口組別包括女性、24歲以下人士和獨立貢獻者(Individual Contributor)。

因此在現今環境下,企業必須致力同時吸引新人才並留住有價值的員工。以新加坡為例,面對15年來的人才短缺高峰,「需要一種新做法」,因此建立共融文化、提供學習與發展機會、以及推行健康措施,將成為有助僱主在2022年留住人才的「特別有價值的工具」。

逾三成(35%)亞太和日本地區受訪者表示,「全職返回辦公室」會令他們考慮尋找新工作。分析師表示,這反映出靈活工作模式是在2022年吸引和留住人才的重要因素。

2022年的數字如下:

  • 東南亞(新加坡、印尼、泰國、馬來西亞和菲律賓)留職意願:68%,分析師強調人才重組是2022年的潛在威脅,尤其農曆新年前後的辭職高峰期。
  • 香港:59%,該地區的留職意願下跌幅度最大,這一趨勢在女性群組中更為明顯,僅有47%的女性獨立貢獻者打算留職。
  • 印度:62%,分析師表示,決策者應專注於留住人才,尤其是科技和醫療保健等行業的關鍵人才。

成長與發展

由於滿足員工個人職業目標可提升員工敬業度和留職意願,因此決策者應考慮在2022年為員工提供學習和發展機會。這一點尤其重要,因為之前的調查顯示,51%的人由於缺乏發展機會而計劃辭職。據該報告指,亞太區目前的成長與發展情緒為68%,分析師指這「進一步顯示整個地區有進步的空間」。

對管理層的信任

分析師評論道:「過去一年,管理人員需要克服許多挑戰,包括適應環境轉變以保持生產力、培養協作團隊、以及在遙距辦公期間維持公司文化。[他們]需要學習新技能和採取新領導方式,以支持員工應對不確定性,令他們的壓力百上加斤。」

解決方法之一,是決策者提供升級學習與發展計劃、指導和培訓,藉此為現有和新晉領袖提供支援,為他們提供磨練新技能的機會。報告顯示,讓領袖獲得額外的專業知識,可提升管理人員的敬業度和留任率,對有價值的員工亦然。

數字方面,過去一年對管理層的整體信任度有所提高,最明顯的是澳洲和紐西蘭,上升了10個百分點。但並非所有市場都遵循這一趨勢,例如泰國有所下跌,而日本更下跌整整6個百分點至36%。新加坡僱員對管理層的信任度為62%,馬來西亞為69%,香港為57%。

亞洲其他主要市場情況如下:

  • 泰國 — 79%
  • 印度 — 86%
  • 印尼 — 79%
  • 菲律賓 — 78%

員工幸福感

疫情促使大眾更加關注員工福祉和精神健康,福祉所涵蓋的範圍從身體健康擴大至包括情緒、社交、財務、社區、職業和目標感等範疇。分析師表示,這「敦促管理者優先考慮員工的整體福祉」。

為此,決策者應「在未來採取更具策略的方式」,例如除了提供福利資源、員工支援計劃和社交活動外,亦要提高工作靈活性。分析師解釋指,「福祉的核心是對靈活性日益增長的需求,員工希望自行選擇工作地點和時間,自行決定自己的工作方式,以自己的健康和福祉為首要考慮」。

但同樣值得注意的是,靈活性不應被視為提升員工福祉的萬能解決方案。雖然遙距辦公有助提升員工的精神、身體和財務健康,但五分之一的在職父母受訪者表示,在遙距辦公期間幸福感最低,而20歲以下的受訪者中,有四分之一人表示自己的精神健康受到遙距辦公的影響。

員工幸福感水平方面,全球比例為72%,亞太和日本地區相同。新加坡為65%,馬來西亞為71%,而香港為65%,。

其他市場情況如下:

  • 泰國 — 78%
  • 印度 — 89%
  • 印尼 — 82%
  • 菲律賓 — 81%

決策者在2022年應注意什麼

除了提升員工職場體驗外,Qualtrics的報告亦分享決策者可在來年注意的四大主要趨勢。

首先,要注意全球領袖流失風險最高,中層管理人員的留職意願按年下跌20%。然後,員工將要求更佳的實體和數碼工作環境,報告顯示,獲配備高效科技的員工較投入工作、工作效率較高、較高機會向他人推薦他們的公司、幸福感也較高。

第三個趨勢是必須推動多元、公平、共融和歸屬感(DEIB)發展,這一點會直接影響留職承諾,並對員工體驗產生正面影響。此外,分析師分享指,在DEIB工作方面必須保持透明度、持續聆聽員工的意見、並定期匯報工作進展,這有助提升組織文化並留住員工。

最後,員工應變能力下降是災難的倒數,遙距和混合工作模式帶來種種挑戰,造成全天候工作負荷,因此必須給予員工彈性,讓他們可以照顧自己。分析師表示:「正視員工健康已不再足夠,必須建立一種文化,提倡和支持有意義的日常行為以推動可持續發展,這將有助提高員工的應變能力,對保持敬業度至關重要。」

總結Qualtrics提供的所有調查結果和解釋,員工希望決策者知道:

今天,我們站在您們面前,撕掉舊有規則,沒錯,就是您在剛過去一年重寫的規則,並要求作出改變。

我們感謝您們在過去一年為我們所做的一切。您盡心盡力支持和鼓勵我們,與我們共渡時艱。

您與我們合作,並在疫情最嚴峻期間保持靈活,但我們留意到舊有的做事方式正死灰復燃。老實說,舊有的做事方式行不通。每天花兩小時通勤?坐在車廂中,告別應做的運動和鍛鍊,或不斷猜想孩子們能否順利上學?

不了,謝謝。我們想有靈活性,在最適合我們的地方工作,花時間照顧自己的健康、家人和朋友,不必在工作期間爭取時間看醫生,或只是為了被「看到」而勉強帶病上班。

我們要求改變,因為我們重視那些努力跟上轉變步伐的領袖。不知您是否留意到,他們正在離開。沒有他們,我們將無法駕馭這個新工作世界。

我們要求改變,因為我們重視這家公司,它可以創造更好的想法、更好的創新、更好的表現。

我們不想這家公司被淘汰。

我們不想自己被淘汰。

我們不能重回舊有的做事方式 — 我們不會回到過去。

我們已生活在新常態之下,我們也需要重新開始。

延伸閱讀:聯繫、薪金和報酬成為全球人力資源領袖吸引和留住人才的關鍵


圖片由Qualtrics提供

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