share on
雖然普遍希望自己享有靈活性，但68%的受訪者認為所有職位的員工都應享有這種彈性。
O.C. Tanner最近的一份報告顯示，只有27%的受訪領袖認為自己已做好充分準備幫助員工應對變革。然而，如果僱員認為領袖擁有幫助他們管理變革的工具，他們出現怠倦的可能性低76%。
與此同時，他們：
- 感到社區意識的可能性高五倍；
- 在工作上蓬勃發展的可能性高六倍；以及
- 感到強烈信任感的可能性高10倍。
《2024年全球文化報告》根據從42,000多名僱員收集的數據研究職場現狀，為領袖提供見解和策略，以應對當今最直接和最重大的挑戰。
除其他迫切議題外，該報告亦對佔全球勞動力五分之四的員工群體進行廣泛分析，其中許多人覺得自己被忽視和輕視，儘管這對於成功至關重要。這個群體被稱為「80%」，他們絕大多數缺乏在職場建立聯繫和取得進步所需的工具、技術和機會，也缺乏影響職場體驗的自主權和發言權。
有趣的是，研究指出，當員工對組織變革擁有發言權時，會較大機會出現以下情況：
- 相信組織以人為本（可能性高八倍）；
- 信任感（可能性高八倍）；
- 社區意識（可能性高五倍）；以及
- 在工作上蓬勃發展（可能性高三倍）。
整體而言，只有59%的僱員認為其領袖以有意義的行動和支持表達同理心，亦只有58%的企業在收到員工的反饋後採取行動作出改善。這一點尤其重要，因為當領袖具備同理心，僱員預計自己會在公司多待2.5年。
承上文，屬於「80%」類別的僱員認為自己在接受工作時別無選擇，可能性幾乎是其公司同事的兩倍。
此外，有一半的「80%」類別僱員覺得自己在工作上可有可無；只有30%的人感到獲留意和重視。
更進一步來說，近五分之二的「80%」類別僱員表示，他們被視為低辦公室員工一等，35%的人表示，高級領袖無視或駁回他們的想法，39%的人表示，他們的付出沒有像辦公室員工般得到高度重視。
為應對此類職場挑戰，該報告列出建立公平靈活性的五個影響因素：
- 領導支持；
- 組織支持；
- 員工賦能；
- 工作選擇；以及
- 時間管理。
當僱員享有公平的靈活性，想再留職一年的可能性高八倍。
雖然普遍希望自己享有靈活性，但68%的受訪者認為所有職位的員工都應享有這種彈性。然而，只有約半（57%）的受訪者表示其文化支持每個職位享有靈活性。 相反，當僱員對工作靈活性感到不滿，出現怠倦的可能性高五倍。
與此同時，當組織支持技能培訓，僱員獲得成就感的可能性高五倍：目前，83%的僱員意識到未來組織提供技能培訓機會的重要，想獲得技能培訓機會的首要原因是想提高目前工作的績效（54%）並實現個人成長（53%）。
另一方面，不提供任何技能培訓的組織擁有蓬勃發展的職場文化的機率低76%，員工表示未來一年仍想在那裡工作的機率低72%。
該調查在網上訪問42,446名來自阿根廷、澳洲、比利時、巴西、加拿大、智利、中國、丹麥、法國、德國、印度、意大利、日本、墨西哥、荷蘭、波蘭、菲律賓、沙地阿拉伯、新加坡、南非、南韓、西班牙、瑞典、瑞士、阿聯酋、英國和美國的員工，這些員工任職於500人以上的公司。
圖片來源／O.C. Tanner
share on
