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需要一個全面的技能分類方法以提供通用語言和明確的技能劃分，尤其是連基本能力仍未定義的可持續發展等新興行業。
要應對疫後復甦並適應非常不確定的宏觀經濟環境，促使許多亞太區企業重新考慮其業務優次，對進階數碼技能和軟技能等新技能的需求因而增加。許多行業在過去數年急速數碼化，但企業提升員工技能的速度趕不上變化，從而造成巨大的技能差距。
事實上，澳洲、印度、印尼、日本、新加坡和韓國有四分之三的僱主、政府官員和學者認為其國家存在「明顯的數碼技能差距」，僱主難以填補需要進階數碼技能的職位。由於現存巨大差距，預計有8,600萬名僱員（包括數碼技術員工，以及預計明年需要接受數碼技能培訓的非數碼技術員工）將需要提升或重塑技能以跟上科技變革的步伐。
這些見解來自Economist Impact的《縮窄技能差距：推動亞太區職業和經濟發展》報告，該報告得到Google的支持，包含對區內14個市場的技能重塑和技能提升見解，這些見解經案頭研究、初步研究調查（1,375名亞太區僱員）和訪問得來，涵蓋的市場包括：澳洲、中國、香港、印度、印尼、日本、馬來西亞、巴基斯坦、菲律賓、新加坡、韓國、台灣、泰國和越南。
根據上述數據發現，對技能提升和技能重塑造成障礙的關鍵挑戰包括員工不肯定需要什麼技能、時間不足、課程成本高、以及缺乏應用機會。該報告提供以下有關不同障礙的一些有用總結，以及解決這些障礙的最佳實踐。
清晰的分類可將每項技能與合適的工作角色進行配對，有助實現基於技能的招聘
員工對技能的價值缺乏明確了解，清晰而全面的分類可以解決這個問題。56.6%的受訪僱員同意他們普遍對市場所需的技能了解不足。一位受訪者表示，僱主沒有使用詳細數據來確定具體技能是否適合個別工作角色，或個別技能在市場上的溢價。「如要員工自主學習，請謹記沒什麼比薪酬更能改變員工的行為，但現時可用的大多數技能溢價數據很稀缺，而且並不準確。」
另一位受訪者強調，需要一個全面的技能分類方法以提供通用語言和明確的技能劃分，尤其是連基本能力仍未定義的可持續發展等新興行業。例如，英國國家經濟社會研究院運用自然語言處理技術收集和分析網上招聘廣告數據，以識別和劃分相同和不同的技能，並進行分類，然後用作制定企業規劃。
雖然現有資歷是招聘公司的一個關注焦點，但一位駐亞洲的招聘人員建議，企業可將「潛力」列為一項關鍵評估指標來縮窄技能差距，換言之，就是「聘請表現出學習能力和熱誠的求職者」。
具針對性的短期課程有助員工善用時間
缺乏時間是學習任何新技能的最大障礙，因為大多數員工都需要兼顧長時間工作和照顧他人的責任。調查強調的另一個問題是缺乏具針對性的培訓計劃。一位受訪者解釋：「一刀切的資格認證過於簡單，無法滿足不同學習者的需求，也無法產生所需的數字。」該調查指亞太區僱員主要依靠職場培訓來獲取不同技能，因此企業缺乏合適的培訓計劃令人憂慮。
當僱員接受培訓時，他們不確定如何應用他們學到的新技能。該調查顯示，取決於技能類型，約五分之一的僱員將「缺乏學以致用的機會」列為學習新技能的三大挑戰之一。
確保高技能和低技能僱員均能獲得培訓和機會，使其在整個職業生涯中保持競爭力，這顯然已成為經濟上的當務之急。培訓服務供應商和僱主可提供短期專業課程和微證書（即專注於特定專業範疇的網上證書），這些課程正變得越來越普遍，以支持僱員終身學習。
經濟激勵可鼓勵員工提升和重塑技能
調查受訪者指出，課程成本高是獲取新技能的第二大挑戰。然而，儘管大多數僱主認為企業的成功將取決於勞動力的持續再造，但大多數僱主並不打算顯著增加對終身學習的投資。
專家認為，這方面的投資不足，可能是由於員工頻繁轉工，導致僱主須反覆承擔招聘和培訓新員工的成本。這一挑戰對中小企（SME）的影響尤其明顯。
因此，政府補貼可能是獲取新技能的誘因之一，尤其是綠色技能。各地政府還可通過不同措施配置資金，以助填補中小企的資金缺口，例如柬埔寨的技能發展基金涵蓋四分之三的培訓費用，以解決私營部門的特定技能缺口。
與此同時，企業可採取基於技能的薪酬方式，創建新經濟獎勵來鼓勵員工重塑或提升技能，尤其在員工主動自學新技能的情況下。
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圖片來源 ／《Economist Impact》報告
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