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數據證明轉變不會自然發生。這位領袖立志要釐清有關DEI的誤解,她表示要令各級團隊變得多元化,需要一致和周詳的行動。

FIS擁有一支250人的全球團隊,其使命是創造一個環境,讓世界頂尖人才能夠從事職業生涯中最有成就感的工作。FIS共融與人才主管Isabel Naidoo掌管FIS遍布全球的卓越中心(COE),並直接監督亞洲業務。

COE涵蓋不同專業範疇,包括人事策略、職業流動、以及多元共融。Naidoo通過各種基本和策略優先事項,例如學習和宣傳計劃、以及部署員工資源小組,在FIS內部協助推動多元共融。

憑藉豐富的經驗,Naidoo負責帶領制定和實施全球人才策略。

Isabel Naidoo這次接受Aditi Sharma Kalra和Arina Sofiah的訪問,分享更多關於:

  • FIS以同事、客戶和社區三大持份者為本的全面策略;
  • 為促進多元、公平和共融(DEI),領袖應摒棄的一種做法;
  • FIS的人才策略和卓越分析中心如何強調其轉型變革的策略性質。

問:從您剛入行到現在,人力資源業界對多元共融議題的討論有何演變?

我多年前踏入職場時,基本上沒有人討論共融多元的議題。在我早期的一份工作中,辦公室的女員工會在國際婦女節收到鮮花。我當時在想,到底有多少女性擔任高級管理職務,我們能否得到發展機會而不是鮮花。

從那時起,有關共融多元議題的討論發生了兩次重大轉變。首先是來自大多數企業高層的大力支持,這為討論共融提供了一個平台,並增加推動變革的資金和贊助。這種由上而下的贊助,正值越來越多現職和潛在員工、以及市場投資者對這方面表達支持和期望,從而加快人力資源部門在這方面制定更正式的做法。

第二大轉變發生在數據範疇。人力資源部門已提升運用數據作出全面決策的能力。要消除組織流程或系統中任何潛在或無意識偏見,便要同時運用領先的市場研究,以及持續追蹤和測量的內部數據,這對於協助企業採取具針對性的行動來解決問題尤其重要。

問:您在FIS實施什麼DEI理念?如何將其付諸實行?

眾所周知,多元化有助提升協作、作出更準確的決策、推動創新和業務增長,從而提高員工敬業度,有利企業發展。

事實上,麥肯錫的2020《多元化為致勝之道》報告顯示,多元化企業的財務表現較同行優勝。該報告發現,女性比例超過30%的高管團隊,其表現較女性比例較少或沒有女性的高管團隊優勝。簡而言之,擁有多元化團隊的企業表現較好,因此多元化是FIS理念的重要一環。

FIS已制定一項以我們的同事、客戶和社區三大持份者為本的全面策略,主要集中於五大關鍵範疇 — 教育與宣傳、捐贈與合作、曝光與贊助、採購與開發、以及吸引客戶和合作夥伴。為確保在這方面不斷進步,我們已作出與這些優先範疇相關的具體承諾,並持續作出更新。

確定這些重點範疇時,我們不僅根據業務目標,亦集合世界各地同事的想法。我們已實施共融多元策略四年,並於2020年開始作出公開承諾,標誌著一個新的里程碑。現時比以往更需要一套全面的策略,使我們能夠在公司、客戶和社區層面推動轉變。自制定計劃以來,我們已成立九個全球共融網絡、與各界企業建立20項全球合作夥伴關係、舉辦無意識偏見培訓課程、以及制定全面的指標和報告。

我們透過九個共融網絡組織活動,在公司上下建立盟友和聯繫。去年,我們舉辦「行政總裁理解日,旨在讓同事參與有關共融的討論。

我們使用各種溝通方式來分享我們的業務進展。更重要的是,FIS組織價值觀反映了共融多元的精神,我們相信所有員工都有責任培養和建立共融多元的工作場所。

問:您如何形容自己的領導風格?帶領一支250人的全球團隊,您如何確保所有團隊成員都能適應您的領導方式?與團隊建立牢固關係的第一步是什麼?尤其對於一支分散各地的團隊?

作為FIS的共融與人才主管,我很高興能夠透過我的工作帶來正面的影響。我們一直為同事、當然還有客戶和社區推動積極的改變。FIS訂立以推動轉變為核心的使命宣言(改變世界支付、存款和投資的方式)和三大核心公司價值觀(團結取勝、以身作則、勇於改變),並擁有一支致力發揮積極影響力的執行團隊,以及一支致力實現願景的優秀全球團隊,我有幸能在這樣的公司盡自己的一分力。

我是一位非常透明的領袖 — 我定期就領導能力這個話題寫網誌、拍短片、以及在公司內部和公開場合發表講話,我的團隊形容我的領導風格是守信、透明和關懷。

溝通和個體化是我在「克利夫頓優點發現工具」(Clifton StrengthsFinder)評估得出的兩大優點,我們整家公司均使用這項評估工具。我嘗試了解每位團隊成員和其他同事的經歷,我認為影響力始於了解員工的背景和經歷,與人聯繫之前,我強調要了解地緣政治背景、文化細微差異和公司的影響。

作為一家全球企業,我們的員工遍布世界各地,遷就不同時區和建立個人聯繫可能較困難。幸好FIS擁有出色的科技,並運用大量工具和技術來促進聯繫,包括全體通話、異步會議、Miro等協作工具、跨級聯繫、以及脈搏調查。

問:人才策略和卓越分析中心是您在FIS實施的關鍵措施之一。請介紹一下這個卓越中心。這個想法背後的主要推動因素是什麼?在構思和實行時遇到哪些挑戰?

FIS當時正展開數碼化轉型,我們希望員工能夠像在現實世界一樣,在職場上輕鬆使用科技。我們將其濃縮為三個核心概念:直接使用人力資源服務以便我們可以擴展;與同事進行公開討論以善用他們的經驗;運用數據分析確保作出明智的預測性決策。建立卓越中心旨在強調我們正推動的轉型變革的策略性質,並展示我們如何運用數據分析作為所有人才產品的核心,以推動人力資源營運方式的變革。

構思這個想法時,我們面臨以下主要挑戰:

  • 由於並非所有數據皆平等生成,因此我們的首要任務是確保數據的完整性。
  • 跟展開所有新項目一樣,事前必須爭取管理層的支持。我們的團隊特意向高級管理層展示重要洞悉,使他們對我們正開展的工作有信心。
  • 讓人力資源部門具備所需的商業觸角和知識也很重要,這樣他們便可與財務部門及其他團隊就收集到的數據進行必要的對話。我們為此制定了一項策略,培訓我們的人力資源團隊成為三大主要角色:變革推動者、教練和數據分析師。

問:您如何在金融科技行業「#BreakTheBias(#打破偏見)」?

要在金融科技行業打破偏見,第一步是了解自己的公司在做什麼,以及掌握市場的情況,以便支持倡議並參與推動變革。要克服偏見,必須將共融多元指標納入核心業務儀表板,並將其視為公司成功的主要動力。思考您的核心業務是什麼,了解共融多元可如何協助實現目標,並致力將能夠發揮的最大影響力擴展至公司以外。

問:為促進多元、公平和共融,領袖應摒棄哪一種做法?他們應怎樣做才能取得成果?

要促進多元、公平和共融,領袖應避免根據自己的直覺作出決定。每個人都有無意識偏見,根據日積月累訂下的規則處理和過濾訊息是人性的一部分。無論在工作還是個人生活中,每天都可看到這些偏見。

幸好數據可幫助克服偏見,並作出更好的決策。FIS的所有業務儀表板均以共融多元測量和追蹤為核心元素,分析員工從申請職位到離職、以及其間的招聘、晉升、聯繫、繼任、薪酬、發展等整個生命週期的數據並追蹤進度。我們亦制定遠大的目標,並衡量公司內外的成果,以鼓勵進步和問責。

要加快在這個範疇取得成功,領袖應保持專注,並確保其目標與公司應採取的具體行動保持一致。

問:為促進多元、公平和共融而實施的所有計劃中,您最想打破的迷思或誤解是什麼?

我想澄清的誤解是,共融多元不會隨著時間過去而自然發生。如前所述,許多企業承認多元化可為業務和經濟帶來好處。多項研究表明,性別多元企業可取得更大業務增長。

儘管全球大學畢業並加入勞動力市場的女性多於男性,但如今仍以男性企業領袖佔大多數,證明企業需運用繼任計劃和其他周詳的行動令管理團隊變得多元化。我們不應只是「希望」管理團隊會變得更多元化,因為數據證明轉變不會自然發生。要令各級團隊變得多元化,需要一致和周詳的行動。


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