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無論是否有其他原因，如果僱主因僱員懷孕而解僱她，仍可能要為歧視行為承擔法律責任。
懷孕歧視是指僱主基於一名女性的懷孕而給予她差於他給予或會給予非懷孕者的待遇。根據《性別歧視條例》（第480章）（“SDO”），僱主藉著解僱她或使她遭受任何其他不利的方式歧視懷孕僱員，即屬違法。
在最近一宗案件中，香港區域法院就一名懷孕僱員的僱主拒絕與她續約並支付她年終獎金是否屬於歧視作出裁決。
原告於2007年9月至2011年3月期間，受僱於該集團的聯營公司，隨後於2011年4月受僱於被告，並連續簽訂年度合約。原告在2011至2016年任職期間，工作表現持續受到正面評價，並且每年獲發年終獎金。
在2017年3月，被告將其四個業務部門合併為一個部門，並任命原告為合併後部門的負責人。合併後不久，原告懷孕，並向被告發出懷孕通知。
在2017年11月，原告因懷孕狀況入院。雖然獲批准，但被告透過微信告知原告，公司將不再與其續簽僱傭合約，並拒絕向原告支付2017年的年終獎金（下稱「花紅」）。
被告辯稱：
1. 原告是因業務縮減、重組原因被解僱；
2. 花紅屬酌情發放；以及
3. 由於她的表現不理想，因此不合資格獲發花紅。
法院最終裁定被告解僱原告屬於歧視。
考慮本案的具體情況後，包括原告向被告發出懷孕通知、與被告僱用新員工來接替她的時間相近等因素後，法院認為無論是否還有其他原因，原告懷孕是被告解僱她的原因之一。
因此法院的結論是，被告因原告懷孕而解僱她，屬於歧視行為。被告由於原告被解僱而拒絕支付花紅，法院得出結論也認為這樣拒絕支付花紅本質上屬歧視。
因此，僱主必須確保不歧視任何懷孕僱員。
關於作者
本文由以下作者共同撰寫：
- 高嘉力律師行合夥人楊芷彤
- 高嘉力律師行見習律師Tanya Parmanand
註：本文為香港案例，可供亞洲僱主參考，但不構成任何法律建議。
本文首載於高嘉力律師行網站，然後由《Human Resources Online》刊載分享。
圖片來源／Shutterstock
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