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經過一段時間對技能重塑的需求,大眾將繼續致力提升自己的技能,並尋求機會發揮他們的獨特優勢。

全球勞動力轉型是近年一個熱門話題,這不足為奇。受疫情持續影響,加上勞動力嚴重短缺,員工的優先事項亦不斷轉變,企業已普遍感受到當中的壓力。

ADP Research Institute最近的一項研究顯示,全球64%的員工受到新冠疫情的打擊,其中28%的人失業、停薪留職或被迫休假23%的人遭減薪。

勞動力市場的轉變驅使員工重新考慮其首要需求,進一步改變工作的方式和地點,使僱主在適應新興人才需求方面面對更大的壓力。

為此,該研究列出推動2022年職場轉型的四大主要趨勢。 

1. 員工存在感將重新定義

隨著僱主有機會探索現場、完全遙距和混合工作模式,他們將尋找新機會來提高員工的存在感,並更好地了解分散勞動力的需求。據該研究顯示,新冠疫情在一年內已顯著影響員工的工作地點,75%的全球員工已經或計劃改變他們的生活方式或居住地,當中Z世代的比例更高達85%。

與此同時,少於一半的澳洲受訪者(45%)已經或計劃改變他們的生活方式或居住地,但Z世代的比例明顯較高,達70%。

要在遠距離的情況下加強聯繫,人才數據將有助管理人員了解員工參與度和績效的高低起跌,從而支持遙距或混合工作團隊提高績效。這種建基於互信的新趨勢將有助提升員工參與度和績效。該研究亦發現,信任隊友和團隊領袖的美國員工,覺得與公司「緊密聯繫」的可能性高7倍。

 2. 人才與目標將推動職場文化

僱主正在新工作模式下尋找推動共融的方法,聯繫將作為衡量職場文化的標準。 ADP Research Institute發現,與不覺得聯繫的人相比,覺得與僱主有「緊密聯繫」的的美國員工,全心投入工作的可能性高75倍。

鑑於聯繫可推動參與,僱主將要更關注員工,並反思團結員工的更大目標。員工彈性將超越認知界限,僱主將要採取以人為本的措施,以建立一個讓每個人都可茁壯成長的職場。

多元、公平和共融策略將進一步演變,以推動可衡量的真正進步。

3. 可靠數據和專業知識將增強應變能力

在經已相當複雜的監管環境下,隨著營運和合規考慮增加,這是引入遙距和混合工作模式所衍生的另一轉變。事實上,ADP的人力資源外包調查系列發現,近20%擁有25至99名員工的美國企業承認,目前正面臨合規和監管問題的挑戰。隨著法規轉變,這些問題可能會增加。

為了適應和進步,領袖將更加依賴實時數據來主動解決合規問題並指導決策。

高質素的數據是令企業有信心採取行動的關鍵,例如,為更好地管理重返職場政策,包括疫苗接種追蹤和檢查,僱主的目光正轉向及時的人才數據。

 4. 更大創新將加速發展

隨著商業模式在全球轉變下演變,企業將運用科技減省工作,藉此提高效率和拓展能力,並重新將注意力集中在策略增長措施之上。這種數碼化不僅有利僱主員工亦可享更大彈性,並掌握更多自主權

隨著角色的演變,以技能為基礎的招聘激增,並進一步推動創新。約28%的員工表示,因疫情帶動的勞動力市場轉變而接任新角色或改變角色,當中Z世代員工的比例更增至36%。經過一段時間對技能重塑的需求,大眾將繼續致力提升自己的技能,並尋求機會發揮他們的獨特優勢。

為提高績效,僱主需善用這些個人優勢,並為員工提供機會,讓他們可以發展新技能,或展開新的職業發展路向以爭取更多發展機會。此外,僱主亦將依靠機器學習等有用科技,在特別的地方識別擁有合適技能的人才,例如以往申請其他職位的前求職者。


圖片來源/123RF