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調查指亞洲僱主提供的靈活工作安排低於員工期望

調查指亞洲僱主提供的靈活工作安排低於員工期望

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儘管全球有56%受訪僱主為員工提供此類選擇,但在亞洲只有一半僱主表示有這樣做,近三分之一的人沒有打算在未來提供這些選擇。

儘管經濟逆風,但全球仍有近六成高管人員預計其公司將實現穩定或高速增長。

然而在亞洲,企業的樂觀情緒因人才挑戰而減弱,54%的亞洲企業表示,由於人才流失率高、「躺平」趨勢日增、以及難以及時以合適的價錢聘請合適的人才,因此難以憑藉目前的人才模式滿足業務需求。

這與美世2023年全球人才趨勢研究(GTT)不謀而合。該研究包括一項訪問全球近2,500名人力資源領袖的脈搏調查,據調查結果顯示,由於勞動力市場緊絀,吸引和留住人才仍然是企業的當務之急。

受訪的1,020多名亞洲人力資源領袖應對人才挑戰時的主要方法是:

  • 改善關鍵人才的員工體驗(58%);
  • 重新思考薪酬理念並實施新措施(54%);
  • 以及在今年改善勞動力規劃(53%)。

整體而言,GTT的主要發現包括亞洲僱主要加倍努力提升工作靈活性、關注員工的整體福祉、並通過創造技能而非職位來支持組織的未來發展。

亞洲在靈活工作選擇方面低於全球平均水平 

據調查指,只有一半亞洲僱主表示有為所有員工提供靈活工作選擇,低於56%的全球平均水平。此外,近30%的僱主沒有打算在未來為所有員工提供靈活工作選擇,這個結果低於員工期望。近七成員工於去年表示,能否遙距或永久混合辦公,是其考慮是否加入或留在組織的一個重要考慮因素。

雖然如此,但為了對抗通脹的影響,亞洲僱主與全球僱主一樣,通過獎金或薪金調整來提升員工的整體薪酬待遇。調查指為最受影響的市場提供生活津貼調整或其他加薪是一種更可持續發展的組織薪酬管理方式,但亞洲(22%)在這方面落後於全球平均水平(29%)。

亞洲領袖如何將員工的整體健康放在首位

僱主與僱員均認同,除了公平薪酬政策之外,促進員工健康是吸引和留住人才的一個關鍵因素,這需要採取全面的方式,涵蓋身體、心理、社交和財務健康。

然而,雖然40%的受訪僱主在消除精神健康污名和鼓勵自我保健方面取得進展(相比之下,去年計劃引入健康策略的僱主比例為34%),但亞洲在多方面仍然落後於全球水平,例如按需求提供虛擬心理保健服務(亞洲比例為26%,全球平均水平為32%)。

與此同時,只有14%(全球平均水平為21%)的受訪僱主投資推行財務健康計劃,以提升員工的長遠財政健康,尤其是年長員工。

運用科技發展人才

疫情凸顯以技能為基礎的人才模型和敏捷工作設計對培育未來勞動力的重要,而科技多年來一直發揮重要的作用。首先,亞洲僱主在培訓(亞洲比例為60%,全球平均水平為59%)和了解人才發展需求(亞洲比例為56%,全球平均水平為53%)方面表現優勝於全球水平。

但在運用人工智能等工具和科技評估現有技能和識別技能差距方面,則落後於全球水平,尤其是少於5%的人力資源主管認為自己在這方面取得進展。

美世高級合夥人兼亞洲、中東和非洲及太平洋地區職業業務負責人Puneet Swani就調查結果評論表示:「企業目前面臨的人才挑戰,很大程度上歸因於僱主所提供的待遇與員工的期望脫節,其中一個例子是現已成為員工期望之一的遙距辦公。靈活工作安排沒有百發百中的方式,除了權衡利弊外,企業亦要向員工清晰傳達其重返辦公室政策背後的原因。」

「要適應未來工作模式,領袖必須建立以技能為基礎的人才戰略。他們可首先將工作分拆為任務或活動,並清楚了解需要哪些技能以有效執行那些任務。」


圖片來源/Shutterstock

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