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TAFEP的專家指出，領袖採取由下而上、協商和支持的領導方式，有助提升員工在工作上的心理安全感，並營造積極的團隊氛圍。
這篇關於協作網絡的文章是關於培養進步僱主DNA的基石五部曲系列的第二部分。
無論在個人還是專業層面上，每個人都希望自己的聲音獲得聆聽。當員工覺得自己在工作上提出的意見獲得重視時，自然會對工作更加投入，並對公司產生歸屬感。
因此在職場上培養員工勇於發聲的文化相當重要。勞資政公平與良好僱傭聯盟（TAFEP）委託進行的一項研究指出，這種文化是培養進步僱主DNA的基石之一。
重視員工聲音的企業會建立一個讓員工可以安心暢所欲言的環境，並願意耐心聆聽和採取適當行動。這有助與員工建立開放信任的關係，以及提升員工敬業度，從而降低員工流失率並鼓勵更多創新想法。
企業上下都可盡一分力鼓勵員工發聲，而領袖和人力資源部門該如何培養聆聽文化以鼓勵員工發聲？
由上而下奠定合適基調
高級領袖在奠定合適基調、氛圍和心態方面發揮重要作用，例如過於專制或缺乏安全感的領袖會形成一種員工只說領袖想聽的話的文化。
領袖採取由下而上、協商和支持的領導方式，視員工為重要持份者並與他們共同制定解決方案，有助提升員工在工作上的心理安全感，並營造積極的團隊氛圍。
除了平易近人之外，領袖還可在決策過程中採納員工的相關反饋，以促進聆聽文化。
人力資源部門亦可協助領袖與員工之間建立有效的溝通渠道。方法如下：
#1 建立多個反饋渠道
首先，人力資源部門可進行全公司範圍的調查，然後進行團隊對話，藉此向員工保證所有意見均獲得同等重視。
考慮以最適合公司的途徑，在員工招聘和入職等各個生命週期中採納不同的職場反饋機制。
謹記要包容，並顧及因各種原因而未能參與白天聯繫會議的員工，例如負責夜班的同事，以及希望匿名反饋的員工。在這些情況下，與直屬上司進行一對一對話等非正式溝通渠道可能更有用。
#2 為領袖提供有效的聆聽策略
建立各種員工發聲渠道後，領袖必須用心傾聽。
這並非只是積極與員工進行例行對話，領袖必須充分理解員工的說話，並以關懷和具同理心的方式向員工給予支持和回應。
企業可為領袖和管理人員提供相關培訓，以助他們理解口頭和非口頭暗示，或透過重新敘述或總結員工的說話，以展示聆聽者有用心聆聽和理解說話者。
#3 與員工循環溝通
單純聆聽是不夠的，企業亦應承諾根據員工的反饋適當改善組織實踐。
建立相關平台來分享所採取的行動，以及解釋為何無法採納某些反饋，這有助建立信任和問責制。
為進一步鼓勵員工暢所欲言，企業可設立表彰計劃，以獎勵那些提出有助改善工作流程的建議、或引進切實可行新想法的員工。
一家企業的成敗取決於領袖，同時也取決於員工對塑造更美好未來的集體努力和聲音。給予員工在組織內發言的權利，有助他們更清晰了解並配合組織的核心使命和價值觀，亦讓員工覺得能夠參與組織的決策過程，從而提高他們對工作的投入。
延伸閱讀：Decoding the DNA of progressive employers: How to cultivate collaborative networks
想深入了解領袖、人力資源專業人員和員工可如何培養鼓勵員工發聲的文化，請下載TAFEP的《Beyond 20/20: DNA of Progressive Employers》報告。
圖片來源／123RF
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