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Dave Ulrich被公認為所有人力資源相關領域的最重要專家之一,他發表過涵蓋領導能力、組織和人力資源管理多方面主題的文章,最著名的是極具影響力的《The HR Value Proposition》。

他對現代職場提出五項心得。

1. 與員工一起制訂反映未來策略的人力資源計劃

行動:人員規劃

領袖需要可以執行業務策略的員工團隊。一旦制訂好策略,培養理想發展條件的下一步就是了解公司目前和未來的職位。工作可分為三類:關鍵工作、支援角色工作、非關鍵工作,每類工作都需要合適的人員,關鍵問題包括:

  • 哪些關鍵工作將會在未來五至十年對您的結果產生最大影響?
  • 您如何安排合適的人員負責關鍵的工作?
  • 有多少百分比的關鍵職位擁有合資格人才?

2. 打造一個員工品牌,列明表現好的員工有何獎勵

行動:建立員工品牌

正如必須理解可為顧客提供什麼一樣,企業亦必須了解可為其員工提供什麼。現有和未來人才必須了解公司對與其公司品牌相關的首要事項,以迎合不斷變化的顧客期望。

員工品牌是向現有和未來員工保證他們表現良好的話會得到什麼獎勵,這可能會吸引認同公司價值觀的潛在人才。

3. 幫助員工了解並把握其職業選擇和機會

行動:幫助員工管理其職業生涯

清晰了解員工的目標、以及這些目標如何配合公司的未來發展,對公司和個人都非常重要。領袖與員工之間應就整個職業生涯發展期望進行開放的對話,使雙方對未來發展應採取的必要步驟有清晰的願景和理解。

人力資本發展人員與員工進行坦率且目光長遠的對話,員工將對是否留在原地、選擇繼續前進或作出更大職業轉變的決定負責。 4. 向新一代人才保證為他們提供學習和成長的機會,讓他們為未來出現的領導機會作好準備

行動:發掘和培養下一代人才

動員公司每位員工發掘準備好成長的人才,是尋找下一代人才的途徑。擅於培養下一代人才的領袖:

  • 教練與指導
  • 委託與授權
  • 股權獎勵

5. 鼓勵合作勝於競爭,鼓勵友誼勝於對立,鼓勵聯繫勝於孤立

行動:鼓勵交流和建立人際關係

到底是鼓勵合作、友誼和聯繫,還是促使競爭、對立和孤立,領袖樹立的態度是關鍵。培養人才的領袖明白,要取得成效,其團隊需要了解自己的工作如何影響他人,了解公司各個部門如何共同努力以滿足客戶和投資者的期望。最重要的是,強大的交流網絡可造就更快、更積極的學習。

原文首載於The RBL Group網站