2019年十大新興環球人才趨勢

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Korn Ferry與旗下30位環球人才招聘、發展及薪酬專家進行訪談，總結出以下2019年十大新興環球人才趨勢：

1. （別）注意空窗期！

傳統來說，應徵者在履歷表中註明轉職空窗期去了照顧小朋友和老人家，或者學習新技能和去旅行，僱主通常會感到不滿。

今時今日，社會不再視員工轉職空窗期為負面。接觸離職專業人員的方式包括目標式主動搜尋、人才社區、工作坊、個人化主頁及微網站、校友網絡以及夥伴系統，以有效協助員工正式上任。

2. 讓人工智能變得更「智能」

人工智能一直被視為招聘的新金科玉律，然而必須注意採用人工智能的同時，不能忽視提升多元化的重要。例如，工作描述應在性別、種族和年齡方面保持中立。

在審視履歷表方面，「盲選」逐漸成為主流，即姓名、出生日期、學歷或出生城市等個人資料僅在招聘過程後期才曝光。

雖然履歷表匿名，但人工智能仍可存在性別偏見。其中一個解決方法是向人工智能提供所有強調成功因素的數據。如此，人工智能曉得找出擁有所需技能的人才，例如制定特定的電腦程式，而非專注於可能構成性別偏見的主觀修飾詞，如「協作」或「擅長處理艱鉅工作」。

3. 個人化報酬：說出來吧，我們在聆聽

目前職場四代同堂，大家對人工和福利有不同預期。為了解各因素對每組僱員造成的不同影響，企業開始透過社交媒體、焦點小組和調查訪問聆聽員工需要。

有了這些資料，他們便可以制定個人化報酬套餐，提供不同組合的人工、彈性工時、有薪假期、出差機會、學生還款計劃等，讓公司與全體員工作單對單薪酬溝通。

4. 重新構思年度表現審查

金飯碗的日子已經過去。工作任期短：平均大約四年，年輕專業人士甚至不足半年。正因為工作任期短，年度表現審查不再是促進員工專業發展的主要方式。

在近期的Korn Ferry專業人士調查中，近乎所有（96%）受訪者表示與老闆進行實時反饋和持續表現討論，比年度表現審查更有效。

就算員工任期不長，持續反饋將有助他們學習、保持投入、以及創造公司價值，吸引未來員工。

5. 深入發展多元化及包容性

企業越來越相信，公司各階層須更重視容納多元人才，包括女性、有色人種、傷健人士及LGBTQ性小眾員工。

為審視進度，許多公司現已開始利用申請人追蹤系統（ATS），以了解聘請小眾族群申請人的百分比。雖然偏袒小眾人士在世界上大部分國家均屬違法，但企業現正加強其多元人才庫，並利用公正的評估制度，以確保聘請最合適的人才。

6. 如何做到？

科技容許應徵者對其見工體驗作出實時反饋。調查工具在流程各階段獲取反饋，為招聘公司和招聘經理提供以數據為本的見解和情報。

有了這些數據，他們可以改良招聘流程，包括特定工作條件及與應徵者互動，以成功聘請最好的人才。

7. 真有其工？

許多行業都有新興的工種與職銜。由行政角度出發，很多行業包括保健、金融及零售都誕生了「首席體驗官」職位，原因是顧客比以往更需要得到全方位的正面體驗。

另一新興高層工種是「首席轉型官」，通常負責變革管理項目，特別是在併購時期。

企業亦越來越重視員工健康，職銜如「首席快樂官」和「首席人事官」亦越來越受歡迎。

為吸引更多年輕員工，公司棄用「副」或「助理」等職銜，而「數據牛仔」（負責整理和分析數據）、「法律忍者」（法律助理）和「客戶關係擁護者」現正在許多公司冒起。

8. 人才分析跟業務分析同樣重要

傳統上，企業領袖透過進行業務分析來評估成本和營運成效，並以此訂立策略。

舉例說，他們可能基於成本和原料距離決定辦公室位置。然而，他們或會因為沒有合適員工而失敗，尤其是現今「數碼顛覆」最為重視能夠學習新技能的人才。

再者，特定市場的人才分析，包括某一城市或地區合資格人才的競爭及數目和薪酬水平，與業務分析一樣有助制定最有效、可持續發展的方式。

9. 由招聘到退休，與人才進行全面的溝通

由於有大量數據，大家都認為企業會有整全的方法以分析所有人才決策元素，包括招聘、薪酬和發展。可惜的是，很多公司的這些職能以不同「語言」運營，結果通常未能互相溝通。

現在有個更原始、以數據為根本的方法趨勢，由各職能提供數據，緊貼業務目標制定人才鎖定方式。

這種方法的主要好處，是招聘過程中所收集的評估數據對應徵者的長處進行分析，發展方向則可在應徵者受聘開始用作建立個人化的發展計劃。

10. 權衡之計：以長期業務目標管理短期招聘需要

就算盡力為未來作好準備，科技的迅速發展和不斷轉變的業務優先也令來年走勢變得難以預測。事實上，Korn Ferry的一項人才招聘新研究顯示，77%人表示今天聘請的職位一年前根本不存在。

行業領袖正採取全面的人才招聘方式，短期可以通過了解合適的短期合約工、零工和全職員工比例以加快招聘，帶來合適的技能和經驗，以應付目前和未來需要。

同時，企業必須有長期計劃，分析業務所需，建立全面的策略計劃，清楚履定目標，並可於有需要時作出改變。