READ IN ENGLISH

內地最高人民法院裁定違法的勞動人事爭議10大典型案例,包括超時加班、解僱補償、工傷索賠等。

內地最高人民法院與人力資源社會保障部(人社部)上星期聯合發布超時加班典型案例指引,列明勞動法下哪些行為屬違法。

最高人民法院列出尤其與超時加班和補償相關的勞動人事爭議10大典型案例,涵蓋盛行的「996(即朝9晚9,每周工作6天)」工作模式

以下概述僱主須注意的10種違法行為,以及相關的法律條例和政策。


案例1

勞動者拒絕違法超時加班安排,用人單位能否解除勞動合同?

張某於2020年6月入職某快遞公司,雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月,試用期月工資為8,000元,工作時間執行某快遞公司規章制度相關規定。某快遞公司規章制度規定,工作時間為早9時至晚9時,每週工作6天。2個月後,張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排,某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。

處理結果

仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8,000元(裁決為終局裁決)。勞動保障監察機構亦對某快遞公司給予警告。

《中華人民共和國勞動法》

第四十一條 【工作時間延長限制】用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

第四十三條 【禁止違法延長工作時間】用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。


案例2

勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議,能否主張加班費?

張某於2020年6月入職某科技公司,月工資20,000元。某科技公司在與張某訂立勞動合同時,要求其訂立一份協議作為合同附件,協議內容包括「我自願申請加入公司奮鬥者計劃,放棄加班費。」半年後,張某因個人原因提出解除勞動合同,並要求支付加班費。某科技公司認可張某加班事實,但以其自願訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。

處理結果

仲裁委員會裁決某科技公司支付張某2020年6月至12月加班費24,000元。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十一條 【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。


案例3

用人單位未按規章制度履行加班審批手續,能否認定勞動者加班事實?

吳某於2019年12月入職某醫藥公司,月工資為18,000元。吳某入職後,按照某醫藥公司安排實際執行每天早9時至晚9時,每週工作6天的工作制度。其按照某醫藥公司加班管理制度提交了加班申請單,但某醫藥公司未實際履行審批手續。2020年11月,吳某與某醫藥公司協商解除勞動合同,要求某醫藥公司支付加班費,但某醫藥公司以無公司審批手續為由拒絕支付。

處理結果

仲裁委員會裁決某醫藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費50,000元。某醫藥公司不服仲裁裁決起訴,一審法院判決與仲裁裁決一致,某醫藥公司未上訴,一審判決已生效。

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條 【延長工時的報酬支付】有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;


延伸閱讀:亞太區2022年有望加薪:新加坡、馬來西亞、香港、泰國、越南、印度、印尼等


案例4

用人單位與勞動者約定實行包薪制,是否需要依法支付加班費?

周某於2020年7月入職某汽車服務公司,雙方訂立的勞動合同約定月工資為4,000元(含加班費)。2021年2月,周某因個人原因提出解除勞動合同,並認為即使按照當地最低工資標準認定其法定標準工作時間工資,某汽車服務公司亦未足額支付加班費,要求支付差額。某汽車服務公司認可周某加班事實,但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。

處理結果

仲裁委員會裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額17,000元(裁決為終局裁決)。

《最低工資規定》

第三條 本規定所稱最低工資標準,是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

本案中,根據周某實際工作時間折算,即使按照當地最低工資標準認定周某法定標準工作時間工資,並以此為基數核算加班費,也超出了4,000元的約定工資,表明某汽車服務公司未依法足額支付周某加班費。


案例5

用人單位未與勞動者協商一致增加工作任務,勞動者是否有權拒絕

張某於2018年9月入職某報刊公司從事投遞員工作,每天工作6小時,每週工作6天,月工資3,500元。2020年6月,因同區域另外一名投遞員離職,某報刊公司在未與張某協商的情況下,安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務。張某認為,要完成加倍的工作量,其每天工作時間至少需延長4小時以上,故拒絕上述安排。某報刊公司依據員工獎懲制度,以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。

處理結果

仲裁委員會裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14,000元(裁決為終局裁決)。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條 【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十五條 【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。


案例6

處理加班費爭議,如何分配舉證責任

林某於2020年1月入職某教育諮詢公司,月工資為6,000元。2020年7月,林某因個人原因提出解除勞動合同。林某主張其工作期間每週工作6天,並提交了打卡記錄、工資支付記錄打印件。某教育諮詢公司不認可上述證據的真實性,主張林某每週工作5天,但未提交考勤記錄、工資支付記錄。

處理結果

仲裁委員會裁決某教育諮詢公司支付林某加班費10,000元(裁決為終局裁決)。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第六條 【舉證責任】發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利後果。


延伸閱讀:人事經理如何結束「永遠在線」的文化


案例7

勞動者超時加班發生工傷,用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任

2017年9月,某服務公司招用李某並派遣至某傳媒公司工作,未為李某繳納工傷保險。李某每天工作11小時,每月休息日不超過3日。2018年11月,李某工作時間暈倒在單位衛生間,經搶救無效於當日死亡,死亡原因為心肌梗死等。某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協議,約定某傳媒公司支付惠某等工亡待遇42萬元,惠某等不得再就李某工亡賠償事宜或在派遣工作期間享有的權利,向某傳媒公司提出任何形式的賠償要求。

此後,李某所受傷害被社會保險行政部門認定為工傷。某服務公司、惠某等不服仲裁裁決,訴至人民法院。惠某等請求判決某服務公司與某傳媒公司連帶支付醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫卹金,共計1,193,821元。

某服務公司請求判決不應支付供養親屬撫卹金;應支付的各項賠償中應扣除某傳媒公司已支付款項;某傳媒公司承擔連帶責任。

裁判結果

一審法院判決:按照《工傷保險條例》,因用人單位未為李某參加工傷保險,其工亡待遇由用人單位全部賠償。某服務公司和某傳媒公司連帶賠償惠某等醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫卹金合計766,911.55元。某傳媒公司不服,提起上訴。二審法院判決:駁回上訴,維持原判。

《中華人民共和國勞動法》

第四十一條 【工作時間延長限制】用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

《中華人民共和國勞動合同法》

第九十二條 【勞務派遣單位的法律責任】給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。


案例8

用人單位以規章制度形式否認勞動者加班事實是否有效?

常某於2016年4月入職某網絡公司,公司採取指紋打卡考勤,並規定:「21:00之後起算加班時間;加班需由員工提出申請,部門負責人審批。」常某於2016年5月至2017年1月期間,通過工作系統累計申請加班126小時。某網絡公司以公司規章制度中明確21:00之後方起算加班時間,21:00之前的不應計入加班時間為由,拒絕支付常某加班費差額。

裁判結果

一審法院判決:某網絡公司支付常某加班費差額32,000元。

一方面,某網絡公司的員工手冊規定有加班申請審批制度,該規定並不違反法律規定,且具有合理性。另一方面,某網絡公司的員工手冊規定21:00之後起算加班時間,並主張18:00至21:00是員工晚餐和休息時間,故自21:00起算加班。鑑於18:00至21:00時間長達3個小時,遠超過合理用餐時間,且在下班3個小時後再加班,不具有合理性。在某網絡公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下,其規章制度中的該項規定不具有合理性,人民法院依法否定了其效力。


案例9

勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清,是否有權請求支付欠付的加班費

2017年7月,肖某與某科技公司(已依法取得勞務派遣行政許可)訂立勞動合同,被派遣至某快遞公司擔任配送員。2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節假日加班,但僅獲得少則46.15元、多則115.40元的出勤補款或節假日補助。2019年11月,肖某向某科技公司提出離職,當日雙方簽署離職申請交接表。肖某在「員工離職原因」一欄指公司沒給加班費,但被迫在「員工確認」一欄簽字確認單位已將工資、加班費、經濟補償結清,否則某科技公司就不讓其辦理工作交接。

裁判結果

一審法院判決:駁回肖某加班費的訴訟請求。肖某不服,提起上訴。二審法院改判:某科技公司與某快遞公司連帶支付肖某加班費24,404.89元。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;


案例10

加班費的仲裁時效應當如何認定

張某於2016年7月入職某建築公司從事施工管理工作,2019年2月離職。工作期間,張某存在加班情形,但某建築公司未支付其加班費。2019年12月,張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決某建築公司依法支付其加班費,某建築公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。

裁判結果

一審法院判決:某建築公司支付張某加班費18,120元。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 【仲裁時效】勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關係終止的,應當自勞動關係終止之日起一年內提出。


延伸閱讀:[圖表]內地與香港的勞工法例差異


圖片來源123RF