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戴德梁行人力資源及行政部主管馮淑儀表示，在疫情期間進行招聘並不容易。鑑於疫情所帶來的不明朗因素，除一些被裁的本地人才外，其他人大多決定靜觀其變。
她與戴德梁行香港董事總經理蕭亮輝共同制定一系列措施，以便在後疫情時代留住人才。
展望疫情後的未來，戴德梁行兩位領袖將人才管理列為首要挑戰之一，因此這成為該房地產服務公司的人力資源優先事項。
戴德梁行人力資源及行政部主管馮淑儀表示，在疫情期間進行招聘並不容易。鑑於疫情所帶來的不明朗因素，除一些被裁的本地人才外，其他人大多決定靜觀其變。
戴德梁行香港董事總經理蕭亮輝說：「當疫情消退，經濟開始復甦，人才會考慮尋找新工作。一些企業將開始恢復招聘，人才競爭將非常激烈。」
有見及此，戴德梁行通過金錢和非金錢獎勵來留住人才。雖然該公司去年的業務受疫情重創，但所有員工仍獲發全額花紅。此外，蕭亮輝和其團隊與全球團隊合作，成功爭取今年為員工加薪。
但蕭亮輝和馮淑儀明白員工對公司有更多的期望。
蕭亮輝說：「除確保為員工提供具競爭力的薪酬福利待遇外，我們經常強調要讓同事有家的感覺、對工作有歸屬感、培養積極的公司文化、以及加強多元共融文化。」
該公司認為維持職級之間的平等和緊密聯繫的文化很重要，因此十分重視有效的溝通和推動內部人員流動。
蕭亮輝說：「作為香港辦事處的董事總經理，我經常告訴新員工，他們可以隨時直接與我溝通，無需預約。」
事實上，他每月會舉行一次聚會，以介紹新員工、宣布新任命和成就、以及表彰個別團隊。至於未能參與的員工，他會發送電子通訊向他們提供相關內容。
無論是年輕人才還是效力公司數十年的員工，該公司都確保為他們打造不同的參與計劃。
戴德梁行為30歲及以下的員工成立了青年情報委員會（YIC），以促進他們在疫情期間的互動。YIC計劃旨在拉近不同世代、職級和部門員工之間的距離。YIC代表也會獲邀參與部門負責人例會，以便他們更清晰了解公司的業務發展方向。
在革新後的YIC 2.0計劃下，參與者可了解更多公司的未來業務發展方向，並向管理團隊提供意見，從而有更清晰的目標並獲得更大裨益。
最近，YIC與執行委員會、市場推廣和人力資源部門共晉晚餐，以便彼此加深了解。
為加深了解人才概況以推動內部人員流動，蕭亮輝和馮淑儀經常使用九宮格來發掘表現卓越和高潛力的頂尖人才。他們根據分析為人才設計度身訂造的規劃，以推動他們的未來發展。
展望未來，談到人力資源角色的轉變，馮淑儀敦促人力資源團隊擺脫作為「後勤支援」的心態，採取更積極主動的態度來支持員工的發展。
相片由戴德梁行提供
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