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關注重點包括健康、工作流動、建立專業網絡等方面。
最近一項調查訪問新加坡、馬來西亞和汶萊的人事人員，探討目前的經濟環境對組織的影響、領袖對其目前的角色有何看法、以及人事團隊現今的角色與數年前相比有何區別等。
該調查由Chartered Institute of Personnel and Development（CIPD）進行，訪問了這三個市場的100名人事人員，涵蓋人力資源管理、學習與發展、組織發展、員工關係和其他人力資源專業範疇等人事相關職位（不包括人員經理）。以下分享摘錄自《人力資源人才趨勢：高級領袖的下一步計劃（HR talent trends: What's next for our senior leaders）》報告的調查結果。
目前經濟環境對人才的影響
該報告指，目前地緣政治緊張局勢、通貨膨脹、行業變革和混合辦公模式等因素，對各行業產生不同的影響。49%的受訪者表示感到負面影響，其餘51%表示感到正面影響。
具體因素方面，一些企業目前情況相對穩定，旅遊復甦對業務產生積極影響，人員流失水平也漸趨正常。與此同時，經濟變化預料將影響長遠增長，驅使企業重新考慮勞動力規劃和再培訓。
該報告指，儘管受地緣政治風險影響，一些企業為員工提供的全球流動機會有限，但遙距辦公為企業開闢更廣泛的人才庫。
此外，一些受訪者亦分享留住人才方面的挑戰，指出員工在疫情期間無法自由轉換工作，因此正把握更具競爭力的外部工作機會。此外，近期各行業出現大規模裁員，對鼓勵留任員工士氣和吸引新人才加入企業亦帶來挑戰。
因此，受訪者指傳統的人才吸引和挽留策略，例如加薪和工作保障，目前在某些行業並不奏效。企業需要制定更具創意的長遠解決方案，包括職業發展框架和更頻繁的個人職業對話等，以及採取更靈活的工作模式來加強員工價值主張。
但在成本意識較高的環境下，人事團隊在實行這些解決方案時面臨壓力，這在汶萊尤其明顯。當地油價上漲鼓勵員工到其他國家尋求更好機會，而這個小國提供的國際外派工作機會亦有限。
與此同時，新加坡和馬來西亞的失業率相對較低或增加招聘難度。
因此該報告指，人事人員現時更注重加強內部員工體驗，重新評估支持和留住員工的方式。員工福祉和精神健康現時尤其受到關注，企業亦已重新設計薪酬方案以提供更多財政支援，儘管新加坡企業提供的方案未必能覆蓋大幅上漲的租金。
員工方面，他們現時的期望以個人需求和工作與生活平衡為中心，而混合辦公模式對保持團隊成員的參與度和聯繫造成挑戰。此外，年輕一代員工期望更高的透明度，而年長一代員工可能追求更多終身學習的機會，因此人事團隊現時必須引入不同解決方案，以迎合身處不同地域和人生階段的不同員工群體需求。
是時候考慮留住人事團隊並給予他們發言權
鑑於人事團隊在上述各方面發揮著關鍵作用，因此與其他員工一樣，聯繫和留住這些團隊十分重要。據調查顯示，只有54%的受訪者表示對自己目前的工作角色感到滿意，該報告指原因在於人事團隊面臨企業要求他們用更少資源承擔更多職務的壓力，因而感到吃不消。
為解決這個問題，一些領袖開始調整其人事職能架構，並根據業務發展方向簡化活動。然而，企業要吸引人才擔任這些職位仍面臨困難，因為市場上的人才認為人力資源角色「太具挑戰性」，他們可能對從事相關職業所需的技能和專業知識缺乏認知，致使求職者選擇其他具有更明確定義的職業。
該報告指出：「雖然從業者應基於實證而非單靠直覺作出決定，但人事職能往往沒有公式或對與錯，因應每個情況而異，這為吸引和留住人力資源人才帶來挑戰與機遇。」
然而，一些高級領袖指出，人員流失可為人事團隊帶來未來所需的新技能，並改變視人力資源為後勤支援部門的觀念。
該報告亦指出導致該職能發生轉變的最新趨勢：
- 新工作模式為發揮人事團隊的關鍵作用和影響力提供前所未有的機會，有助部門吸引和留住人才。
- 疫情令精神健康、平等、多元、共融、以及人才挽留等議題成為焦點，使企業領袖更願意了解人們的需求以支持長遠績效。
- 「大辭職潮」和「躺平」、以及轉向混合辦公模式，使組織層面更意識到提升員工體驗的戰略重要性。
這些趨勢使越來越多人不再視人事部門為支援職能，而是在公司決策中扮演更重要的戰略合作夥伴角色並擁有發言權。該報告指，圍繞人力資源價值的討論在汶萊的轉變尤其大，與其他市場相比，當地的人力資源職能發展較慢。
有見及此，受訪者指出有必要提高人事部門在整個組織內的知名度和曝光率，從而提高其在企業內部的信譽。該部門尤其需要展示其影響力並獲得高級管理層的支持，透過參與其他業務計劃、加入跨部門轉型項目、以及作為值得信賴的業務決策顧問，幫助組織其他部門了解他們可提供的價值。
給人事人員優先考慮的5項建議
根據主要調查結果，該報告指人力資源／人事領袖可考慮透過以下五個範疇幫助人事團隊為未來做好準備，並發展其人才。
1: 關注健康
首要任務是保護人事從業人員的精神健康和福祉。組織應採取全面的方法，涵蓋晉升機會、工作共享和彈性工時等靈活工作選擇、以及在支持業務和照顧團隊成員的個人需求之間設定明確的界線。
2: 將人事人員定位為戰略合作夥伴
該報告指出，人力資源部門應與各職能部門通力合作，並與組織其他部門建立穩固的關係，以發揮重要影響力，並確保人事策略符合業務成果。人力資源業務合作夥伴尤其需要與整個組織的領袖密切合作，以提升人事部門作為協助應對挑戰和制定解決方案的戰略顧問的聲譽。
人事團隊不應採用其他公司或國家的最佳實踐，必須尋找適合其需求並符合當地文化、業務戰略和組織價值觀的模式。
3: 推動工作流動
提供部門內外的工作流動機會，無疑可促進從業人員的職業和技能發展。
為此，組織可考慮透過工作輪換、借調、以及以技能主導的招聘策略等途徑，例如將人員從組織設計與開發團隊調到學習與發展或人才管理團隊一段時間，然後將他們調回以前的崗位，或給予他們機會在不同專業領域擔任永久角色。
4: 保持專業發展
與組織內的其他角色一樣，提升人力資源和人事團隊的技能有助他們應對不斷變化的商業和經濟環境。此外，在全球層面上，技能發展一直被認為是推動人力資源職業發展的最重要因素，其次是經理支持和專業資格或認證。
技能方面，推動數碼轉型的數碼人力資源技能和數據分析能力，將會是人事人員需要培養的關鍵技能。
為使這些團隊緊貼趨勢，組織可考慮提供網上學習和在職培訓，並支持員工獲取專業資格和認證。為迎合未來，推動數碼轉型的數碼人力資源技能和數據分析能力，將成為人事人員的關鍵技能。
5: 建立專業網絡
與內部和外部（其他組織和地區）的其他人事人員接觸可拓展人力資源人員的職業發展前景。通過建立更強大的關係網絡，專業人員能夠在行內獲得更多支持，同時令他們更有信心去追求自己的職業抱負。
正如該報告所指，組織可為從業者提供機會建立自己的專業網絡，以提高人才參與度和留職率。該報告補充表示，善用專業網絡來參考他人的榜樣、尋求指引甚至指導機會，有助人事人員進一步發展關鍵能力。
報告詳情
CIPD在整份報告中提到的「人事人員」，涵蓋人力資源管理、學習與發展、組織發展、員工關係和其他人力資源專業範疇等一系列人事相關職位，但不包括人員經理。
這項脈搏調查於2022年12月至2023年1月期間在網上進行，訪問了71名人事人員。在2023年3月至4月期間，在網上進行三個焦點小組討論，參與者包括經理、總監、以至高級領袖等29名人事人員。
圖片來源／Shutterstock
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