法律更新：動盪時期裁員須知

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Gall Hong Kong合夥人尹安琦（Andrea Randall）撰文

鑑於香港近期經濟環境，尤其在新型冠狀病毒（COVID-19）疫情下，僱主或考慮裁員以縮減人手。本文探討相關的法律和實際考慮，以及終止僱傭合約需要支付的款項。

裁員時的法律考慮
僱主結束或準備結束營業或縮減人手而解僱僱員。

香港沒有法定框架規管裁員程序的公平性，也沒有要求僱主在裁員前徵詢被裁僱員的意見。一般而言，只要僱主選擇解僱對象時不涉及歧視性原因，例如殘疾、性別、種族或家庭狀況等，或在不合法的情況下裁員，則僱主可自由選擇解僱對象。

根據《僱傭條例》的規定，僱主在下列情況解僱僱員屬違法：
• 解僱按連續性合約受僱、已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員（根據《僱傭條例》第9章正當理由解僱的情況除外）；
• 在僱員放取有薪病假期間解僱他（根據《僱傭條例》第9章正當理由解僱的情況除外）；
• 因僱員在有關《僱傭條例》或《工廠及工業經營條例》第59章而進行的法律程序中提供證據或同意提供證據而解僱他；
• 由於僱員因工受傷而根據《僱員補償條例》獲得賠償而解僱他；
• 因僱員參與職工會的活動而解僱他；
• 因僱員有犯罪紀錄或未有披露犯罪紀錄而解僱他；以及
• 因僱員擔任或將要擔任陪審團而解僱他。

通常最理想的做法是面對面通知僱員被裁，並且應向僱員提供解僱信和／或離職協議。

裁員時的實際考慮
雖然香港沒有強制性的揀選程序，但最佳做法是僱主應制訂一套程序來決定裁員對象：
• 確定僱主的業務和營運要求；
• 確定被裁的僱員；
• 制訂公正客觀的準則來評估這些僱員，例如工作表現和紀律；
• 向僱員提供解僱信和／或離職協議，列明解僱條款。

根據離職協議條款能否達成共識，或者需要刪除和放棄條款。通常最理想的做法是面對面通知僱員被裁。根據情況，一名人力資源團隊成員和該僱員的直屬經理可以與會，或更合適的做法是僅讓一名人力資源團隊成員與會（尤其當僱主希望避免任何與解僱相關的持續爭拗），並且應向僱員提供解僱信和／或離職協議。

僱員的反應難以預測，因此要保持鎮定，避免爭執，並清晰地傳達訊息。

僱員的反應難以預測，因此要保持鎮定，避免爭執，並清晰地傳達訊息。預計僱員可能提出的疑問，在會面之前預先準備答案也有幫助。裁員通常會影響員工士氣，因此應讓僱員有機會與其經理商討任何疑慮，並在裁員過程結束後即時通知員工。

終止僱傭合約需要支付的款項
按連續性合約受僱（定義為僱員每星期最少工作18小時，且連續工作4星期或以上）不少於24個月的僱員，可享有遣散費，計算方法是最後一個月工資的三分之二或22,500港元的三分之二（以較低者為準）乘以服務年資。僱員可得的遣散費最高款額為390,000港元。獲得遣散費的僱員不可同時獲得長期服務金 。

僱主目前可選擇以強積金僱主供款所產生的累算權益，來抵銷向僱員支付的遣散費，但抵銷款額不得多於向他們支付的遣散費款額。僱主應注意香港政府正考慮未來改變這種抵銷機制，因此應時刻留意事態發展，必要時可尋求法律諮詢。

其他終止僱傭合約需要支付的款項可能包括：
• 合約酬金（例如酌情花紅和第13個月糧）； 和
• 法定酬金，包括任何未發放的工資、代通知金（如適用）、按比例的年終酬金、工資代替任何未發放的年假、按比例的年假薪酬、遣散費、法定假期工資、疾病津貼、產假工資 。

僱主應在僱傭合約終止後7天內向僱員支付解僱款項（遣散費除外），否則僱主可能要承擔民事和刑事責任。