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《Human Resources Online》訪問人力資源管理和其他業務範疇的知名人士,了解他們如何克服多元、公平、共融和無障礙(DEIA)方面的挑戰。一起來看看他們怎樣說。

問: 您認為所在行業/地區/環境面臨的最大DEI挑戰和機遇是什麼?您如何克服或善用它們?


Sodexo馬來西亞及新加坡人力資源總監Gomathi Krishnamurthi

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走向混合工作模式,預示一個時代的開始,強調要為兼顧多重責任的女性(和男性)給予更大的靈活性和同情心,尤其是Sodexo經營的服務行業。這使職場性別差距更為明顯。

幸好在Sodexo及其來自不同背景的員工努力下,多元、公平和共融(DEI)已深深植根於公司的文化之中。這是一個敏感的議題,培養DEI不僅需要持續的努力,還需要時間。我相信要將DEI融入文化,需要管理層的集體努力,透過在招聘過程中打破偏見等舉措,爭取客戶的支持,並宣揚DEI對於成功提供優質服務的重要。

每位員工都經過DEI培訓,確保他們獲得公平和透明的機會。此外,在「SoTogether」性別網絡的進一步支持下,亦有一些措施協助女性擔當一向由男性主導的角色。

我們已踏上旅程,未來還要加倍努力。


Experian歐洲、中東和非洲及亞太地區行政總裁Malin Holmberg

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儘管許多組織積極推廣多元、公平和共融(DEI),但下一挑戰在於真正打破所有人根深蒂固的無意識偏見。例如在一向由男性主導的科技行業中,女性的代表比例仍然不足,尤其是較高級的職位。提到高級科技主管,許多人自然會聯想到男性,當中存在代表比例差距。我認為讓每個人看到更多女性擔當這些職位的榜樣,對打破無意識偏見非常重要。早期教育也很重要,改變對幼童的期望,以免他們長大後產生刻板印象。

Experian大力支持這一點,於去年發表第一份全球DEI報告,並對我們的多元化目標保持高透明度。我們已制定一個明確的多元化行動計劃,並會持續追蹤進度。此外,我們的人才團隊亦一直與Half the Sky等合作夥伴緊密合作,以消除我們招聘過程中的無意識偏見。我們亦與非牟利機構Code First Girls合作,向剛入行或轉行從事科技職業的女性免費教導編碼。

最重要是採取實際行動,不要循例辦事,同時注意自己每天的言行。留意自己的行為模式並給予更多包容,這需要集體的努力,從而使每個人都可全情投入工作。


卡塔爾交付和遺產最高委員會(SC)執行傳訊總監Fatma Al-Nuaimi

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體育幾乎與每項經濟和社會範疇有所交匯,無論是運動員還是商業領袖,女性在打破行業各方面障礙均取得重大進展。

體育和足球界近年取得令人矚目的進步,這是當前時代的一個標誌,不僅是卡塔爾不斷發展的體育產業和2022年國際足協世界盃項目,現時世界各地不同行業和組織都在尋找最優秀人才,而非最優秀的男性人才。

能夠成為10位躋身2021年40歲以下領袖榜單的女性之一,我個人感到很自豪。體育界向來被視為由男性主導的行業,而大量女性獲得提名證明業界所取得的進步。

卡塔爾一向不乏女性勵志榜樣,我相信透過體育可開闢新道路,讓女性在任何領域脫穎而出並獲得成功。事實上,實現更大程度的性別平等也是卡塔爾2030年國家願景的核心一環,其目標是在未來數年進一步提高女性擔任領導職務的比例。

我希望自己能為有意加入體育行業擔任領導職位的年輕人和職業女性樹立一個積極的榜樣。很榮幸能夠身處這樣的位置,我希望能夠鼓勵和協助下一代年輕優秀的卡塔爾女性實現她們的夢想和抱負,並協助卡塔爾實現夢想,成功主辦其中一場最成功的國際足協世界盃。


美世新加坡行政總裁Peta Latimer

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企業面臨的最大挑戰之一,是如何在現今混合工作團隊中培養投入、高效和共融的環境。疫情已對某些員工產生重大影響,尤其是前線員工和女性,但很少人表示得到僱主的妥善支援。作為領袖,我們需要加倍努力。

這樣前所未有的挑戰,為我們提供改變工作模式的難得機會,考慮範圍亦超越工作地點。值得慶幸的是,企業現正擺脫只為滿足「多元化數字」而僱用更多女性或為女性創造更多領導職位的最低期望(儘管仍然重要)。相反,我們看到更多高層對話集中在文化建設之上,致力培養歸屬感,將人事管理思維從管控風險轉向賦權,在工作模式方面提供更多創意,並提供共融薪酬和福利,以更好地支持在人生不同時刻有不同需求的員工。

以新加坡為例,上市公司現時必須制定涵蓋不同性別、技能和經驗的多元化董事會政策,年度報告必須列出實現這些目標的多元化指標和計劃。這是朝著正確方向邁出的重要一步,我期待看到更多國家效仿。


Organon人才與多元化副總裁Iris Melendez

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作為一家全球企業,我們面臨的最大挑戰,是如何透過提倡性別平等的多元、公平、共融和歸屬感(DEI&B)策略,平等地聯繫世界各地的員工。作為一家專注女性健康的醫療保健公司,這是我們的核心宗旨,透過在員工團隊內部促進性別平等,為世界各地的女性提供更好的服務。許多跨國公司從美國的角度來應對多元化問題,但不同地區的多元化發展情況差異很大,美國的方式未必適用於全世界。

我們知道到處都存在某種形式的不平等:無論走到哪裡,總會發現一群由於膚色、宗教、性別認同、性取向或其他因素而被邊緣化的人。讓每個國家/地區採取適合自己的多元化做法,同時支持我們的全球性別平等優先事項,以確保所有員工能夠投入我們的DEI&B文化並參與其中。


Twilio亞太和日本地區高級總監兼人力資源業務合作夥伴Aditi Jain

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最大的挑戰之一,是設計一個長遠可持續發展而有效的多元、公平和共融(DEI)策略。現時大多數企業都明白DEI的重要,這一點雖然令人欣慰,但往往只集中關注性別,其他方面的多元化發展則屬次要。這種情況需要改變,尤其是如此多元化的亞太地區,這裡擁有全球60%的人口和超過2,000種語言和方言,單計印度已有22種官方語言!這裡擁有挑戰和機遇,我們需要擴闊視野,並更寬容地接納分歧。即使討論性別時,也應多加注意一些考慮因素,例如性別二元和相關的刻板印象。

要謹記,從建立意識到採取行動的過程是關鍵。我們的焦點往往傾向能夠取得即時成果的短期措施,例如增加代表比例不足群體的人手配額。但要建立真正共融多元的團隊,重點不只是代表比例。企業需要為員工創建公平的體驗和包容的環境,以培養能讓DEI紮根的文化。

這一切應以企業所重視的原則為指引。以Twilio為例,反偏見原則是我們全公司DEI策略的運作基礎,這種做法強調員工與公司之間的共同責任,一個人的貢獻對改變我們的世界同樣重要。努力學習和反思自己的偏見、這些偏見是如何形成、以及如何出現在我們的個人和職業生活之中,這有助我們對那些擁有截然不同的人生經歷的人產生更大同理心。


菜鳥網絡新加坡跨境業務負責人Chris Fan

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物流和供應鏈行業向以男性為主導,但我們看到越來越多女性投身這個行業。作為一位女性領袖,我預計多元化發展將會令行業的生態系統重振活力。要跨過目前的挑戰和障礙,便需要最優秀的領袖,不論性別,帶領企業創新和突破界限。

菜鳥網絡在員工招聘方面一視同仁,不論部門和職位,無論是數據分析、智能物流實施還是倉庫營運,均按績效進行評估和獎勵。當企業轉向支持DEI的心態,業務和員工均可獲得更多機會和取得更好的成果。提倡支持和包容的文化,致力消除隱性偏見,便能培養一支創新、投入和有目標的員工團隊,向著未來不斷進步。


Bitsmedia董事總經理Fara Abdullah

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儘管全球都在討論科技業的多元化發展,但某些群體的代表比例仍然不足。正因實踐多元化很多時只屬「表面性質」,企業僅視之為一個公關危機,而非真正需要正視的議題,難怪獲得不好的評價。Bitsmedia是全球最大的穆斯林生活應用程式Muslim Pro的發行商,我們相信精英管治並聘請最優秀的人才,不論身份和背景。

作為一位領袖,我重視團隊的每一個人,並相信每位員工都可在更大的生態系統中發揮作用。我們不斷調整框架以支持多元化的員工團隊,並實行開放政策,通過有益的對話解決任何問題。此外,我們有45%的員工是女性,並包括來自12個國家的人士,這些數據讓我個人感到自豪。我們都是為了一個共同目標而走在一起:建立一個賦予穆斯林社區力量的穆斯林生活品牌。


陽獅數智亞太區董事總經理Emma Scales

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企業近年面對提升各職級多元化的壓力,尤其在高級管理層。但領袖致力收窄性別和少數族裔差距的時候,僱主可能會無意中推選新領袖來接手容易失敗的工作,這種現象被稱為「玻璃懸崖」(Glass Cliff)。「玻璃懸崖」一詞由Michelle Ryan和Alexander Haslam所創,所指的是企業在面臨危機期間,例如受到公眾監察時,傾向推舉女性或其他邊緣化人士擔任領導職務,從而令這些人面對更高的失敗風險。

為應對不可避免的「玻璃懸崖」現象興起,企業應確保獲選擔任領導職位的女性和少數族裔人士獲得成功所需的支持。領袖亦應明白,多元化不止於一名高級管理層的任命,而是要接納差異,為所有人提供反對歧視的平台。


德佳保險新加坡人力資本總監Collin Sta Maria

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新加坡企業明白多元、平等和共融(DEI)所帶來的積極影響,並引入各種措施解決不平衡問題,在建立共融社區方面取得進展。領袖需要將DEI融入組織的DNA之中,以推動共融成果,從而加強職場關係、合作和創新。

德佳保險新加坡以DEI作為所有工作實踐的原則,是我們不可或缺的職場文化一部分。除招募來自不同背景的人才外,我們亦致力促進安全共融的工作環境,提倡平等、消除歧視、並善待所有人。通過培養包容和歸屬感,所有人都為建立一個安全的環境發揮至關重要的作用,讓我們的員工能夠成為最好的自己。


國際專案管理學會新加坡分會會員及指導總監Chandra Murugan

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專案管理行業由男性主導不足為奇。性別刻板印象仍然是一個挑戰,性別會影響專案管理嗎?

這一挑戰為女性項目經理帶來機遇,讓她們可以擺脫刻板印象,發光發亮並取得成功。以正確的態度聆聽正在發生的事並保持冷靜,善用自己具備的項目管理技能是克服挑戰的關鍵。我們在生活中擔當著許多不同角色:家庭中的妻子和母親、職場上的優秀員工或領袖,在各方面都一直做得很出色。女性一向被視為重視指導和訓練的變革型領袖,我們必須與團隊齊心合力,並帶領他們邁向成功。


Inchcape大中華及新加坡行政總裁兼董事總經理Jasmmine Wong

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雖然社會上看到很大的進步,並在建立精英社區方面取得很大進展,但傳統觀念和無知的刻板印象仍纏繞著我們,因此被邊緣化的群體在職場上仍面對不平等和偏見,缺乏同理心和開明態度對任何組織來說都是一個重大障礙。

Inchcape認為可通過教育和公開對話提高意識和支持,並透過我們的多元共融計劃了解共融領導的意義。改變社會觀念需要社區共同努力,因此Inchcape一直積極採取行動,通過「Our Inchcape CARE」措施、指導計劃和分享會,啟發員工並向他們賦權。這些員工主導措施增強團隊間的同理心,鼓勵他們互相欣賞,成為提出問題、交流想法和相互鼓勵的安全平台。


Linesight總監Michael Murphy

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Linesight熱烈慶祝國際婦女節 — 這是我們表彰女性在Linesight和建築行業取得傑出成就的機會。我們相信未來的勞動力是平等的,我們正與業界協調,加快建立更多元、公平和共融的勞動力團隊。

任何組織面臨的最大DEI挑戰之一,是明白全球對DEI的定義經已轉變。多元化現時不僅意味著種族和性別,還涵蓋族群、性取向、宗教信仰、世代、殘疾、人格類型和思維方式,並且包含「E(公平)」和「I(共融)」,因此DEI的整體意思是力求作出有意義的轉變,為所有人創造一個更公平和受歡迎的環境。

然而,建築業仍要面對吸引和留住多元人才方面的挑戰。據新加坡人力部最近的數據顯示,從事建築業的新加坡女性居民比例維持近30,000人,而男性的比例是女性的兩倍以上,仍然佔行業的主導地位。但通過將DEI作為業務和行業決策的核心,可產生積極而深遠的影響。我們已開始在建築業看到其中一些轉變,包括:

  • 更包容開明的文化
  • 提供更多指導和途徑助女性入行
  • 更多女性修讀建築課程,越來越多女性獲得新加坡建設局的iBuildSG本科獎學金和贊助金。
  • 無意識偏見和共融語言培訓越來越普及

Love, Bonito首席人力資源總監Lisa Askwith

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多元、平等和共融長久以來一直是一個空泛的口號,最大的挑戰是如何打破固有的刻板印象,要從核心解決問題,而非只是做表面功夫。人難免會自然地留意差異,問題在於我們如何按自己的信念對這些差異作出反應,這可能會對我們周圍的人產生負面影響。只要我們開始將平等作為日常對話一部分,便能令人開始注意自己對他人的有意識或無意識偏見。

可幸的是,現時正進行相關的對話,使企業能夠積極規劃未來的方向。無論是我們的工作方式還是欣賞別人的方式,幫助員工克服偏見不僅對個人有利,整家企業也能受惠。多次證明聆聽員工的意見有助提高留職率和參與度,並能吸引更多人才,使企業成為一個聆聽和接納員工聲音、有價值的工作場所。


相片由受訪者提供