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2020年法律重溫:新冠疫情相關的僱傭法例事宜

2020年法律重溫:新冠疫情相關的僱傭法例事宜

 

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Lewis Silkin合夥人Kathryn Weaver撰文

僱主在疫情期間對僱員身心健康的謹慎責任有何改變?

香港有關僱員身心健康的法律並未因疫情而改變,香港有關僱員身心健康的法律並未因疫情而改變,但大眾對相關議題的重視肯定已加強。本港僱主對僱員福祉的考量從未像過去一年那樣多,2019年的示威活動、2020年初開始的三波新冠疫情、以及《港區國安法》的實施,所有事件都對僱員的身心造成影響。

面對2020年不斷變化的形勢,僱主必須重新檢視和思考他們在普通法下對僱員的謹慎責任、在《職業安全及健康條例》及相關法例下對保障僱員健康和安全的責任、在《殘疾歧視條例》下的殘疾歧視條款(包括對精神健康的保障)、以及在《僱傭條例》下的僱員權利。

香港一向以長時間在辦公室工作的文化見稱,突然間轉為在家工作帶來許多挑戰。僱主必須解決的問題包括:公司的僱員補償保險是否涵蓋在家工作?如何重新安排工作量和工作時間,以確保在職父母履行工作職務的同時可以兼顧其子女在家學習?如何減少新冠疫情和在家工作對僱員精神健康的影響?

僱主亦必須重新評估工作場所,以確保僱員可以安全復工,例如將僱員分成一半(團隊A和團隊B)輪流返回辦公室辦公、重新配置辦公室的空間和實行無固定辦公桌安排、以及增加清潔次數。這樣做不是因為香港政府因應新冠疫情制定任何相關具體法律,而是因為僱主須履行現行對保障僱員健康和安全的法律責任。

僱主今年對僱員福祉進行更多討論,並已就彈性/遙距/兼職工作的政策作出一些臨時或永久的更改,且看疫情過後這種較富同理心的嶄新工作模式還能維持多少。

僱主還要面對哪些圍繞新冠疫情的法律陷阱?

個人資料收集:向僱員收集健康相關資料時(包括新個人資料收集:向僱員收集健康相關資料時(包括新冠肺炎檢測結果),僱主必須確保遵守《個人資料(私隱)條例》,知會僱員收集資料的目的,並確保資料僅用於該目的。僱主亦必須知會僱員其資料可能會被轉移給哪類人士,以及他們要求查閲自己的資料的權利。僱主必須採取預防措施,以保障個人資料不會被洩露或未經授權地被查閲,而資料的保留時間不應超過達致原來目的所需。

「保就業」計劃:在疫情期間申請「保就業」計劃以補貼僱員工資的僱主,應注意其在接受補貼期間不得裁員的承諾,並注意違反承諾的潛在後果。

境外在家工作:受新冠疫情影響,有些僱員可能希望在香港以外的地方工作以免與家人分隔。僱主在同意這一要求前,應考慮香港僱員在不同司法管轄區工作所帶來的稅務、入境、社會保障、資料私隱和僱傭權利的影響。

處理裁員:如果因新冠疫情而考慮裁員,僱主應確保以客觀的標準來選擇和決定裁員對象(以避免歧視指控),並應注意須支付的解僱賠償(包括僱員合資格領取的遣散費)。

預測:香港在2021年可能會出現什麼重大僱傭法律事件?

哈,鑑於我們剛度過的一年,我認為沒有人有足夠勇哈,鑑於我們剛度過的一年,我認為沒有人有足夠勇氣作出預測!在我的理想世界中,明年最大的僱傭法律事件可能是育兒假制度的改革,無論是什麼人和哪類家庭,受惠對象將涵蓋至所有人, 從而有助促進性別、種族、性取向、年齡和社會經濟地位方面的平等。

明年可能引起沖擊的是,英國最近宣布將從2021年1月起開放英國國民(海外)護照(簡稱BNO)持有者入境英國的簽證申請。在這項計劃下,有近300萬名香港居民合資格申請到英國工作或留學,如果得到廣泛採用的話,可能會對香港保留人才產生影響。

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