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談到僱員健康,精神健康問題近年成為香港的熱門議題。香港一向以工時長、精神健康支援不足和高壓力工作環境而著稱,因此解決精神健康問題成為當務之急。

對香港企業來說,今年的新冠疫情可能有弊也有利:儘管社交距離措施使僱員的精神健康問題加劇,但嚴重的疫情亦可能成為促使企業正視並著手解決僱員精神健康問題的轉捩點。

DLA Piper Hong Kong人力資源部門主管Helen Colquhoun向《Human Resources》表示:「我們在過去數月所面對、並將繼續面對的挑戰,難免會對大眾的精神健康和福祉造成影響。病毒本身、以及為遏止病毒傳播所採取的措施令許多人面臨壓力和焦慮,並感到孤立、抑鬱和其他情緒、家庭或經濟壓力。」

「一些僱主已意識到員工健康的重要,並已更新其健康計劃,以應對新冠疫情的挑戰。其他僱主則加快未來的計劃實施,有些僱主則首次正視這些議題。

適逢世界精神健康日,DLA Piper的最新研究列出僱主持續忽視僱員精神健康問題或面臨的法律責任和索償風險。

根據普通法和成文法,香港僱主有責任在合理可行的情況下,為僱員提供一個安全的工作場所。原則上,這項責任涵蓋至保護僱員的精神和人身安全。在一般情況或新冠疫情下,僱主沒有特別需要保護僱員精神健康的其他積極義務,但在以下列出的某些風險情況下,僱主不能簡單表示沒有意識到僱員面對精神健康問題而免卻責任。

Colquhoun說:「僱主的干預不會完全消除僱員不良精神健康的潛在負面影響,但提供支援的顯著好處,例如提高工作效率、改善工作質量和提升員工敬業度,為職場健康計劃提供了有力的商業案例。」

職場健康計劃不僅是應做的事,而且是明智且負責任的業務。

索償風險 

歧視:與精神健康問題相關的歧視索償很普遍,僱主有責任不以僱員的殘疾為理由歧視或騷擾他們和其他員工。「殘疾」在香港的定義非常廣泛,可以包括各式各樣的精神健康狀況。

如果僱員遭受歧視或騷擾,他們可以向平等機會委員會和/或區域法院提出訴訟。此類索償的補救方法因情況而異,一般是基於歧視或騷擾行為對僱員所造成的經濟損失而作出賠償,並且可能包括情感傷害(除其他外)而造成的金錢損失。

如果僱員在受僱期間作出不法行為,即使是在僱主不知情或未獲僱主批准的情況下進行,僱主也可能要對他們的不法行為承擔替代責任。

職場補償:如果僱員因在工作期間或在工作過程中發生的事故而受傷或死亡,即使該僱員可能在事故發生時有過失或疏忽行為,僱主通常都有責任根據《僱員補償條例》支付賠償。僱主須運用指定承保範圍的強制性保險來支付此類索償的費用。

儘管與精神健康相關的索償並非「事故」和「受傷」情況下適用的《僱員補償條例》的主要涵蓋範圍,但精神健康相關的索償並未明確排除在其範圍之外。

人身傷害:根據普通法和成文法,僱主有責任在合理可行的情況下,為僱員提供一個安全的工作場所。

如果僱主未能採取合理措施保障僱員的精神安全,僱主則有可能因違反此項義務而須承擔法律責任。此類索償的謹慎責任標準是,正常的僱主在考慮所有情況,包括涉事個人的具體情況後,應能預見因違反謹慎責任而造成的傷害。

此類索償對員工而言通常很困難且昂貴(無論是時間還是財政成本),因此此類索償在香港相對罕見,而目前的案例相對有限。儘管如此,我們預計今後此類索償個案將會有所增加。