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亞太區特殊奧林匹克運動會區域總裁兼董事總經理Dipak Natali分享表示,隨著我們邁向更多元共融的世界,僱主必須積極改變思維和做事方式,為殘疾人士提供更多機會發揮潛能。

聯合國於1992年宣布每年12月3日為國際殘疾人日(IDPD),該紀念活動旨在促進人們對殘疾問題的理解,以及動員人們在政治、社會、經濟和文化生活各方面支持維護殘疾人的尊嚴、權利和幸福。

據聯合國統計,全世界目前有10億以上的人口有某種形式的殘疾,相當於總人口約15%,其中80%人居住在發展中國家。

該國際組織指,殘疾是根據個人所處的團體的標準,來判斷人體的狀態或功能嚴重受損。殘疾一詞常用來指某種特定的功能障礙,比如身體損傷、知覺受損、認知受損、智力受損、精神疾患和多種慢性疾病。

作為「世界上最大的少數群體」,殘疾人士往往在日常生活和職場上面臨歧視等諸多障礙,尤其是智障人士(PWID)。

隨著我們邁向更多元共融的世界,僱主必須積極改變思維和做事方式,為殘疾人士提供更多機會發揮潛能。

適逢今年的國際殘疾人日亞太區特殊奧林匹克運動會(SOAP)區域總裁兼董事總經理Dipak Natali與《Human Resources Online》的Tracy Chan獨家分享殘疾共融招聘的重要、存在的誤解、以及最佳實踐,期望打造一個更共融多元的職場。


問:在招聘過程中涵蓋殘疾人士有何重要?

我認為重視多元價值很重要,這不僅是一個選項,而是令企業變得更靈活應變的基本方式。廣納不同背景和觀點人士組成團隊,若能妥善協調廣泛的觀點,將有助企業作出更好的業務決策,推動成功。

我認為這有助提升員工招聘流程,並有效甄選優秀的人才。除招聘和面試外,企業亦可從多方面聯繫智障人士(PWID),以展示組織價值觀,以及對多元化的真正承諾,進一步增強組織內部的更多元招聘「文化」。

以Florence Hui為例,她是新加坡Uniqlo的全職員工,也是一名特殊奧運會運動員。憑藉信念與堅持,她畢業於APSN Delta Senior School,獲得零售業工作技能資格(WSQ)證書。作為畢業生代表、以及受人尊敬的本地共融樂團The Purple Symphony成員,她繼續積極擔當特殊奧運會運動員領袖,通過她的工作和Uniqlo開展的招聘活動提倡更大共融。

智障人士可為任何組織的招聘流程帶來有意義的貢獻,可惜的是,很少工作會考慮招聘智障人士。我們的210萬名運動員當中,只有極少數人受僱。他們往往被標籤為不可靠或缺乏能力,因而被排除在職場以外,很少獲得工作機會。

人們和企業必須明白,只要提供合適的培訓和資源,智障人士跟其他人一樣可具備出色技能和作出重要貢獻。

只有當社會、各地政府和企業開始重視和致力僱用和培訓智障人士,並將其納入員工團隊之中,我們才會開始看到真正具影響力的進展。

亞太區特殊奧林匹克運動會的核心使命,是為智障人士推動以社區為基礎的基層運動,結合體育、醫療保健和社區共融,持續促進平等就業機會。

具體來說,我們通過「運動員領袖」計劃工作,為運動員創造發展個人和專業技能的機會,以展示他們的領導能力,以及對社區、職場和社會的有意義貢獻

問:當中有何挑戰和機遇?僱主如何以合乎道德的適當方式作出應對?

智障人士是社會上代表比例不足的一群,據聯合國的數據顯示,包括智障人士在內的亞太區殘障人士失業率,通常高達80%或以上,是普通人口的兩倍。要令智障人士實現經濟獨立,便需要讓他們獲得平等公平的優質教育,以及在職場取得成功的真正機會。

必須指出的是,智障人士仍然是世界上最受忽視、誤解和污名化的一群,無論在職場、學校、獲得優質醫療保健、還是在運動場上,他們均欠缺平等機會,尤其在低收入國家。

特殊奧運會進行調查以了解大眾對智障人士的態度和看法,發現大眾對智力障礙的認識水平中等,只有60%的亞太區受訪者認識智力障礙,少於三分之一的受訪者接觸過智障人士。智力障礙在區內的關注度也較低,環境、貧窮和人權是亞太區的關注重點。

鑑於智障人士的差異,社會傾向將智障人士與主流社會分隔開來,這加劇誤解和對未知事物的恐懼,從而加深分歧和偏見。

社會需要公開糾正對智障人士的誤解,以減少歧視和偏見。智障人士所面臨的種種限制和不平等,大多源自我們沒有嘗試去認識或了解他們,社會的低期望可能會抑壓他們的潛力。

要打破障礙,便需要更深入了解智障人士所面臨的問題,並與他們進行清晰的溝通,這是消除分歧的第一步。願意在職場、學校和社交活動上與智障人士進行真誠的對話,有助我們團結起來,以克服僱用智障人士時的盲點和挑戰。

問:規劃未來時,僱主在支持或僱用智障人士方面有哪些錯誤或誤解?他們該如何糾正

正如其他人一樣,每位智障人士都不一樣,因此難以就企業如何管理智障人士制定一套規則。根據我在運動場上觀察到的團隊組合方式,以及教練與智障人士的互動方式,同樣的原則也可應用於職場之上。

教練訓練特殊奧運會運動員時,會採用與其他運動員一樣的訓練方式,在技術訓練策略上沒有任何區別,但教練會花更多時間注意某些學習模式。僱主在工作環境與智障人士互動時,也可額外自我留意。

有意義的就業與為了滿足多元配額而作出招聘之間存在差異,僱主必須明白,多元不一定等同在招聘過程中達至共融。

企業必須改變現有政策,才能為智障人士締造真正共融的工作環境。僱用智障人士不應只為了滿足多元共融(D&I)目標,僱用他們是因為他們可以勝任工作,與他們是否殘障無關。

企業若真想改變其內部文化,為邊緣化、代表比例不足的人才賦能,應開始改變其現有政策和做法,以建立更共融的團隊,並投入必要的時間和精力來盡量發揮員工的潛力。

問:職場應如何改變以滿足多元團隊的需求?企業應如何提高內部意識並建立共融公司文化?

營造共融多元職場的第一步,是承認還有很多事要做,招聘是一個關鍵起點。例如,推薦計劃可能會無意中導致勞動力結構出現多元失衡,尤其當員工推薦具有相同背景的候選人。因此,人力資源領袖在尋找新員工時,必須使用各種招聘途徑,這種做法有助建構更共融的團隊。

此外,企業亦可從實施多元化培訓開始,讓領袖和員工理解並支持多元化員工團隊的重要和需求。至於智障人士方面,領袖可採取以角色為本的共融做法,考慮智障人士將要面對的環境,以及他們在公司的工作情況。

問:您對解決職場歧視(包括無意識歧視)並向殘疾人士賦能方面有何期望?

要令我們的運動有效推行,必須整個社會,包括社區組織、教育工作者、政策制定者、行業協會和企業,形成有意義的聯盟。

一些國家的政策已出現漸進變化,例如新加坡於今年8月推出「Enabling Masterplan 2030」路線圖,當中包括在2030年實現40%殘疾人士就業的理想目標。這固然是朝著共融邁出的積極一步,但長遠進步始終需要足夠的基建設施、專業知識和心態轉變,以推動可持續變革。

要推動心態轉變,僱主必須為智障人士提供機會和相關平台,讓他們與沒有智力障礙的同事對話並分享他們的經驗,以減輕他們在職場面臨的挑戰和增加機遇。通過這種方式,我們可以創建一個真正共融的職場環境,讓智障人士能夠學習、茁壯成長並受到尊重。


相片由受訪者提供