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The Aerospace Corporation首席人力資源總監Heather Laychak:「人力資源人員必須考慮公司以外的世界」

The Aerospace Corporation首席人力資源總監Heather Laychak:「人力資源人員必須考慮公司以外的世界」

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無論是確保衛星系統的彈性,還是尋找更好的方法清除太空軌道上的危險碎片,航空航天工程行業致力確保人才有機會蓬勃發展。

眾所周知,科技行業在招聘女性和少數族裔方面的成績並不理想,航空航天工程行業也如是。有所不同的是,航空航天工程行業已推出一項名為「Space Workforce2030」的重大計劃,在美國各地為少數族裔學生創造3,000個有薪實習機會。由洛杉磯的The Aerospace Corporation牽頭,波音、Northrop、SpaceX、Blue Origin、Slingshot等30家航空航天公司參與其中。

截至目前為止,已有超過400名來自加州大學洛杉磯分校(UCLA)、南加州大學(USC)、加州州立大學長灘分校、麻省理工學院(MIT)、佐治亞理工學院、普渡大學等高校的學生報名參加,每星期亦有更多學生加入,以參加今年夏天開展的計劃。

帶領執行該計劃的是The Aerospace Corporation副總裁兼首席人力資源總監Heather R. Laychak(見上圖),她在國防、學術、零售和娛樂等行業的營利和非牟利企業擁有超過20年的人力資源經驗。

作為行政總裁和執行領導團隊的戰略顧問,Laychak負責制定和執行公司的人力資源戰略,以實現業務、人員和組織目標。她亦擔任董事會薪酬和人事委員會的管理聯絡人,負責公司的整體薪酬福利、高管人員獎勵計劃管理、繼任規劃、員工敬業度和文化氛圍。

Laychak這次接受《Human Resources Online》Aditi Sharma Kalra專訪,分享航空航天工程行業面對的獨特人才挑戰,例如員工必須回到辦公室工作的安全要求,以及成功案例,例如為女性和其他膚色人士提供更多職業機會 ,以及確保公司的使命符合更廣泛的社會優先事項。

完整訪問如下:

問:憑藉在營利和非牟利企業超過20年的人力資源經驗,您在鼓勵員工表現方面學到哪些寶貴經驗?

我們都希望在個人、專業和社區層面有所作為,我相信每一位員工都希望在工作上有出色的表現並發揮影響力,重要的是為員工訂立一個目標,並向他們展示其工作可如何為實現企業更廣泛使命作出貢獻。高績效企業往往擁有持續反饋的文化,這需要出色的管理者,懂得如何與員工和團隊進行真誠(有時艱難)、有同理心的對話。要明確傳達、表彰和獎勵理想的行為方式和績效成果的表揚和獎勵計劃同樣關重要。

問:您如何投身人力資源領域?什麼原因促使您一直從事這個專業?

我從未想過自己最終會從事人力資源職業,但當我回想起曾擔任過的各種角色,全都成就了今天的我。業務戰略需要人事和組織戰略,因此人力資源部門在塑造和協助企業實現其戰略目標和充分發揮潛力方面發揮著關鍵作用。我們肩負起非常重要的獨特責任,以確保我們的企業擁有所需的員工團隊、領導能力和文化,以發展和保持組織的相關性。人力資源人員亦必須考慮公司以外的世界。全球疫情,加上我們一直面對的種族、社會、經濟和政治挑戰,驅使人力資源領袖制定新的議程,有機會與其他企業合作,以啟發未來的員工團隊,合力使其行業、公司和社區變得更強大。

問:作為國家安全航空航天研發中心The Aerospace Corp的首席人力資源總監,您通常遇到哪些人才機遇和挑戰?

我們與科技行業面臨許多相同的挑戰,包括對關鍵技能的需求高,並且對大多數員工有額外的安全要求,員工必須回到辦公室工作。在疫情後的世界,我們知道人們尋找工作和作出職業決定時很重視靈活性。起初我們擔心人才流失會增加,但最終沒有發生。我們的員工團隊正從事對國家安全十分重要的工作,這一使命激勵著我們的員工,我們亦致力認可他們的貢獻,並為他們提供最佳的工作環境。

由於STEM人才管道不足,我們的最大挑戰可能是確保目前和未來擁有多元化的技術員工團隊。因此我們發起「Space Workforce 2030」計劃,促使自己和行業負起責任,在2030年前提升技術員工團隊和領袖的整體多元性,同時致力於每年接觸和啟發500萬名學生攻讀STEM學位和從事相關職業.

問:請分享一下在管理人才招聘、DEI、學習與發展(L&D)、勞資關係等方面為企業取得的一些最引以自豪的里程碑。

• 人才招聘 — 過去兩年,我們錄得前所未有、破紀錄的招聘,我們於去年實現史上最高比例的多元化招聘。

• 多元、公平和共融(DEI)— 我們的行政總裁於2022年集結31家航空航天公司,共同籌辦「Space Workforce 2030」。這項開創性的計劃是整個行業合作的成果,旨在長遠提升我們技術員工團隊的多樣性和代表比例。

• 人才與組織發展 — 我們的領導理念是任何職級、任何角色的每個人都具有展現領導才能的潛力,我們致力以多元透明的方式,儘早識別和培養高潛力人才和繼任候選人。

• 聯繫與文化 — 我們每年向員工進行兩次脈搏調查,以評估他們的敬業度。最近,我們推出一項文化調查,以確定我們的文化優勢和「秘訣」,將注意力集中在與我們的戰略目標和員工價值主張相一致的嶄新或不同文化行為。

• 我們在DEI方面非常前衛,使我對於效力這家公司感到相當自豪。我們的行政總裁和董事會身體力行,DEI已融入我們各方面。

• .建立強大的勞動力分析能力。指標是關鍵,有助為戰略、計劃、流程和投資提供資訊,從而助您為業務和員工提供解決方案。

問:到目前為止,首年已有900名少數族裔學生報名參加「Space Workforce 2030(SWF 2030)」的有薪實習計劃。什麼業務需求驅使這項計劃誕生?計劃是否如期進行?

業務需求一直存在。美國國家安全業務需要出色的STEM領域和產業能力,但在美國修讀STEM學科的學生人數卻落後於其他國家,修讀STEM學科的女性和其他膚色人士比例更低。參與「Space Workforce 2030」的企業推出國家太空實習生(NSI)計劃,以提供公平的途徑來裝備、培養和指導不同的學生發展STEM事業。總括而言,我們的企業將通過提供體驗式學習、接觸和體驗來建立多元化的STEM學生管道,確保航空航天業勞動力反映美國的多元化。

我們很滿意計劃的進度,首年已有超過1,000名學生登記參加,首屆「SWF2030 NSI」將於今夏展開。

問:STEM行業在職場多元方面一向進展緩慢,僱主可如何更好地支持這些行業邁向多元化?

僱主需要廣納人才,我們不能每年都重複到相同的學校進行招募或推行相同的教育項目,然後期望可藉此帶來更多元化的員工。我們需要進一步發掘求職者,擴大每個招聘職位的求職者範疇,涵蓋多元化的比例不足群體。

問:您目前僱用4,600名多元化的優秀員工,如何確保通過科學家、工程師、管理人員等員工團隊傳遞和體現公司的價值觀?

我們專注於共融文化,注重關鍵實踐,例如研究工作慣例或流程,使共融成為我們員工工作方式不可或缺的一部分。我們亦為管理人員設定明確的期望,他們將展現包容的領導行為,我們亦會向展現包容、並以身作則實踐關鍵價值觀和行為的領袖予以獎勵。

最後,我們的組織使命與社區面臨的更廣泛公平問題保持一致,包括從包容的角度審視我們的服務、外展活動和計劃,以符合文化的方式履行我們的使命。

問:您擔任這個職位的優勢之一在於管理公司內外的各種持份者。可否分享一下對於人力資源領袖可如何引領此類對話、並進一步提升人力資源職能對業務的了解有何建議?

正如Peter Drucker所說:「文化能把戰略當早餐吃。」在航空航天工程行業,營造信任、包容和有歸屬感的文化,讓每個人都能盡最大努力解決客戶最棘手的問題,是提升最大績效的關鍵。與外部各方進行這些對話時,明白「我們的員工就是我們的業務」有助提升人力資源作為戰略合作夥伴的價值。

重要的是,人力資源專業人員必須對公司的業務有深入的了解,包括具備財務觸角以提升影響力。

毫無疑問,人力資源在應對企業當前面臨的最重要挑戰方面發揮著至關重要的作用。作為人力資源專業人員,我們要承擔情報風險、靈活應變、建立在財務上負責任的文化以支持我們的商業模式,以協助企業取得成功。


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相片由受訪者提供

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