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本文由高嘉力律師行合夥人尹安琦撰寫

在僱傭合約中加入適當而合理的離職後就業限制,是限制離職僱員離職後就業活動以保障僱主商業利益的有效方法。

對於沒有將離職後就業限制納入僱傭合約以保障其商業利益的前僱主,法院將不予濟助。

因此,如僱主擔心僱員離職後的就業活動會損害僱主的利益,應考慮是否需要將離職後就業限制納入其僱傭合約之中。只要能證明該離職後就業限制是(a)符合締約雙方的利益,並且(b)符合公眾的利益,香港法院即可執行離職後就業限制以保障前僱主的利益。

一般離職後就業限制
離職後就業限制最常用於限制離職僱員在特定時期內:

  • 加入前僱主的競爭對手;
  • 挖角;
  • 拉攏前僱主的客戶或顧客;和/或
  • 與前僱主的客戶或供應商發展生意。

根據離職僱員與前僱主的客戶和供應商的關係,可說服法院有必要採取合理的保護措施以保障前僱主的顧客關係和機密資料。顧客關係和機密資料被公認為可證明有必要執行離職後就業限制的有效和合法商業利益。

離職後就業限制的可執行性
離職後就業限制是否可執行,現時已大致有定論。從廣義上來說,有以下三個主要原則:

  • 第一,法院按適當方式理解時將決定離職後就業限制的涵義。
  • 第二,法院將考慮僱主能否證明存在需要透過限制該僱員離職後的就業活動來保障的合法利益。離職後就業限制可保障的僱主合法利益分為兩大類:顧客關係和商業秘密和/或其他機密資料。
  • 第三,如果確定存在可受保護的合法利益,為有效維護,必須證明離職後就業限制不超越為合理需要而就有關利益所作的保障範圍。在僱傭合約簽訂之日,將在締約雙方的立場上從合理正常的人的角度評估離職後就業限制是否合理,並必須在尋求執行離職後就業限制之日同樣確定該限制是合理。

如果離職後就業限制被裁定為不合理,該限制將被推翻並且不會被執行,除非抵觸部分可用「藍鉛筆」測試來分割。法院不能執行較少程度下合理的限制。但如果只有部分的離職後就業限制不合理,則個別單詞或短語可能被忽略,從而允許合理地主張立場。

就離職後就業限制尋求法律諮詢的重要
對於員工:在加入前僱主的競爭對手之前,應就離職後就業限制的可執行性和涵蓋範圍尋求法律建議。如果違反可執行的離職後就業限制,僱員則可能有責任就違反合約作出賠償,在某些情況下,甚至可能受到法院頒令禁止加入新僱主。

對於新僱主:聘請僱員前,應就僱員離職後就業限制的可執行性和涵蓋範圍尋求法律建議。前僱主可能會因新僱主涉及前僱員的不法行為而向新僱主提出索償。如果所獲得的法律建議表示離職後就業限制可能會被執行,新僱主則應謹慎考慮新僱員的聘用事宜。

對於前僱主:在採取任何行動之前,前僱主應就離職後就業限制的可執行性尋求可靠的法律建議。如果懷疑離職僱員作出違反離職後就業限制的行為,應尋求進一步的法律建議,以了解該僱員的行為是否確實違反離職後就業限制。如果確定僱員違反離職後就業限制的話,則應就是否展開法律程序尋求法律建議。如果前僱主已展開法律行動,但未能成功得到其尋求的補償,法院將可能命令前僱主承擔前僱員和/或新僱主的法律辯護費用。

起草指引
起草離職後就業限制時應牢記以下幾點:

  • 尋求離職後就業限制保護的一方有責任證明離職後就業限制是合理並且應可執行。
  • 離職後就業限制在語言上有任何歧義或不確定性,將可能引起離職後就業限制應被理解為反對起草一方的挑戰。
  • 起草離職後就業限制時,應注意該僱員的具體職位、資歷和影響力,以及該僱員獲取和保留機密資料和知識的時限。
  • 應考慮提供任何期限的離職前有薪假期來縮減離職後就業限制的限制期限。
  • 離職後就業限制所用的語言應清晰、準確和合理,尤其是有關期限和地理範圍的內容。