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#MeToo風潮蔓延至香港

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#MeToo風潮蔓延全球,香港亦不能倖免。奧睿律師事務所合夥人艾倫(Charles W. Allen)分享僱主應採取的10個步驟,奧睿律師事務所律師黃敏晶(Carmen Wong)提供意見。

2017年11月下旬,本地運動員呂麗瑤在社交媒體上發佈性侵的指控,引起公眾對本地性騷擾問題的關注。

平等機會委員會(平機會)在2016/2017年度處理了264宗性別歧視投訴,其中242宗與職場相關,近乎一半涉及性騷擾。自#MeToo運動開始以來,非政府組織也報稱收到的性侵投訴增加了一倍。

在這種氛圍下,制定適當的反性騷擾政策及程序對僱主而言可說是當務之急,否則因職場不當行為指控所帶來的法律責任和令公司聲譽受損的風險會大大增加。

例如,根據普通法和《性別歧視條例》,僱主可能因僱員的騷擾行為而須要承擔替代責任,而潛在的責任可包括賠償、懲罰性和懲戒性損害賠償、以及感情損害賠償。

僱員也可能以違反互信和信任的隱含責任,向僱主提出法律構定解僱的索償,並向平機會提出投訴,要求其對僱主進行調查。

有關美國僱主應對性騷擾或歧視指控時應採取的步驟的完整指南,讀者可按此細閱Lynne Hermle的文章。以下是適用於香港的精讀版本。

迅速全面的調查,以及公平保密的流程,是確保僱主對所有相關人士履行法律、道德和關顧義務的關鍵。為此,僱主及/或其指派的調查員應該:

  • 知會持份者

應適當地知會包括僱主的人力資源部門、董事會(或相關附屬委員會)和投訴人在內的相關持份者,並確保所有内容得以保密。

  • 獲取法律意見

富有經驗的律師,不論是公司內部的或外聘的,都可以就法律問題和應遵循的程序提供指引,並確保相關通訊享有法律專業保密權。最重要的是,如果僱主正在或可能會受到潛在法律行動的威脅,富有經驗的律師會鎖定相關文件,並確保不會創建新的(可能無益的)證據。

  • 採取臨時措施

僱主應確保投訴人得到尊重和理解,即使指控最終被駁回,或僱主不採取進一步行動,亦要確保證人及任何人不會因作出供述而受到傷害。僱主可以考慮允許投訴人在調查期間帶薪休假,或者讓受到指控的人士帶薪或無薪休假。

  • 委派一名調查員

決定委派公司內部或外部人員作為調查員取決於許多因素,包括案件的急切性,以及調查員的客觀性(調查員不應與涉及指控的人士有密切的工作關係或私人關係)。

  • 調查範圍

這應要第一時間完成,同時須留意問題可能會隨著調查期間出現的新發展或新證據而出現變化。

  • 審閱文件

調查人員應仔細審查相關人員的檔案、電郵、文本、社交媒體帖子等。

  • 進行訪談

調查人員須儘早考慮面談的對象、次序及目的。投訴人與被指控的人士當然是面談對象,但調查人員亦應與相關的第三方證人面談。

  • 進行必要的跟進

調查人員對現有資料進行初步評估後,可能要進一步蒐集額外證據和進行更多面談。

  • 匯報調查結果和提出建議

調查人員應陳述實際調查結果和提出下一步建議。這應與調查範圍一致,並儘可能著眼於被指控的行為是否違反僱主的反性騷擾政策,而非試圖就行為是否違法達成結論。

  • 採取行動

根據調查結果,僱主應採取適當行動以維護安全高效的工作環境。可採取的行動可能包括書面警告、花紅及薪酬安排調整、停職、終止聘用及/或向執法部門匯報。僱主也可考慮改變涉事人員的工作安排或匯報對象,亦應考慮提供額外的培訓。

在整個過程結束後,僱主應根據是次經驗審視並考慮修改其反性騷擾政策。如果僱主之前沒有制定相關政策,就應該迅速著手制定,以保障自己與員工的利益。

《Human Resources》2018年6月號特刊訪問了12位具遠見的業界領袖,分享他們對行業未來的見解。

按此細閱今期「The Futurist」特稿或訂閱

OFC

相片由奧睿律師事務所提供



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