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2019年三大人力資源轉型趨勢



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福布斯最近公佈人力資源領導者在2019年需要做到的三大目標,以提高公司員工流動性。人力資源主管固然要繼續改革管理模式,但一些以往被視為可有可無的人力資源政策,現在變得不可或缺,人力資源主管亦有必要與總裁級管理人員商討這些政策。
 
1. 與市場部門合作
 
公司品牌會影響人才會否應徵、接受職位,以及留在公司。
 
人力資源部與市場部合作,令公司信息內外一致,並推動政策,建立公司文化,從而創造絕佳的工作體驗。
 
福布斯向人力資源領導提出一些反思問題:
 
•公司有否利用各種渠道清楚、恆常地傳達公司使命、核心價值及文化?
•你有否利用科技建立分享信息的系統和平台?又有否鼓勵員工支持及推廣這些信息?
•你有否推行諸如指導、義工服務、專責小組等內部計劃,利用員工的興趣和意願加強團隊和員工之間的關係?
•你的招聘政策是否符合公司品牌?有否重視個人特質?招聘程序是否個人化?
 
2. 重新定義「多樣性」
 
「多樣性」不應只限於性別、種族、性取向及宗教信仰。公司在制定政策、員工培訓、管理層演講、社交媒體帖文和招聘程序等方面均應考慮員工的所在地、年齡層,以及學歷等因素,真正實現職場多樣化。
 
員工的所在地不應成為左右決定的因素。選擇不在大城市工作的員工,以及來自鄉郊地區的遙距工作人員越來越常與在大城市工作或辦公室內的團隊互動。
 
年齡層方面,現代職場應包含五個年齡層,亦要包容各自的文化和溝通方式。
 
學歷曾經是應聘過程中決定性的一環。不過,谷歌、安永等大公司已不再限制應徵者擁有四年制學位,反而更注重應徵者是否具備必要技能。
 
3. 加強靈活度
 
人力資源部建立能夠兼顧公司業務的彈性工作安排,在推廣員工流動性方面扮演關鍵的角色。不過,人力資源部亦同時需要為員工提供靈活的職業晉升方向,包括橫向和縱向的職業發展。
 
谷歌和Facebook等大公司近年已鼓勵員工內部流動,並發現跨職能的工作經驗對員工本身及公司整體都有益相處。


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