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顛覆領導力三大方法

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Center for Creative Leadership(CCL)最近召開會議討論科技、顧客喜好、人口變化及共享經濟如何顛覆我們的工作方式和領導能力。

《Human Resources》有份出席是次會議。大會發布一份新白皮書,題為「領導能力受顛覆:如何裝備自己在顛覆世代領導團隊」。我們總結首席人力資源官經歷領導能力顛覆過程中的三大里程碑如下。

1: 顛覆角色

首席人力資源官必須尋求新角色,承擔新職責,確保組織靈活穩定。檢視角色可以包括:

  • 首席生態系統官。未來的首席生態系統官負責建立及發展廣泛合作者和夥伴網絡,促進發展以邁向更佳前景。
  • 首席智能官。未來的首席智能官收集數據、開發運算程式、並使用機器學習提升組織及合作機構的人工智能。
  • 首席體驗官。未來的首席體驗官將在價值鏈不同渠道創造具吸引力的體驗,以加強品牌價值。

2: 顛覆身分

白皮書建議,領導者應採用最適合實現企業環境策略目標的身分。可以選擇的身分有很多,不妨考慮以下幾種:

  • 作為消費者。利用消費者體驗開發新穎和更有意義的構思。
  • 作為神經科學家。了解在塑造創新成果時,如何產生決策、印象和行為。
  • 作為狂熱科學家。以嶄新方式進行實驗,並承擔預計的風險,探索「如果這樣……?」
  • 作為網絡專家。與人才、專家和消費者保持關係,並建立內部和外部社群,激發「人群推動」的創新。
  • 作為政治家。通過深刻見解、具透明度的溝通及/或相關內容吸納不同領域的利益相關者,同時與他們建立積極關係。

3: 顛覆意義

隨著大眾越來越強調(和期望)不限於產品和服務的社會貢獻,領導者須擴展和深化其工作目的,尋求對以下對象的意義:

  • 對於個人。用戶享用有意義的產品和服務,從體驗獲得功能和情感上的好處。
  • 對於企業。以創造有形(例如財政)和無形(例如品牌)價值為目的。
  • 對於社會。那些受到組織目的直接或間接影響的人。

根據白皮書作者Joseph Press和Thomas Goh的觀點,能夠在這三方面創造統一願景的領導者,將可靈活實踐其領導使命。

主圖片來源/StockUnlimited
活動圖片來源/CCL

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