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認識「轉承責任」免被起訴

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大多數人認為性侵只關乎肇事者和受害者,但其實這並不適用於香港辦公室。

Clyde & Co Hong Kong合夥人Simon McConnell和Mun Yeow提醒人力資源人員,僱主須為任何在辦公室發生的性侵事件負上法律責任,並著他們盡快審視其辦公室政策。

以下是第480《性別歧視條例》關於僱主及主事人的法律責任的節錄:

任何人在其受僱用中所作出的任何事情,就本條例而言須視為亦是由其僱主所作出的,不論其僱主是否知悉或批准他作出該事情。(s.46 (1))

僱主某程度上須為員工的不當行為負上轉承責任。香港法院早前就香港理工大學在李妙玲 (譯音) 案上被指違反大學歧視及性騷擾道德操守及專業行為準則、員工外貌及不公平程序及機制接受僱主 (香港理工大學) 辯護。

以下是《性別歧視條例》關於僱主辯護轉承責任的節錄:

在根據本條例對任何人就其僱員被指稱作出的作為而提出的法律程序中,該人如證明他已採取合理地切實可行的步驟,以防止該僱員作出該作為或在其受僱用中作出該作為即為免責辯護。 (s.46 (3))

Yeow指辦公室性侵不單止破壞公司聲譽,亦導致法律後果及相關費用,以致難以招聘或挽留人才,為公司士氣和文化帶來負面影響。

她建議僱主更新性騷擾政策,注意平等機會委員會的守則:

  1. 僱主對性騷擾採取零容忍
  2. 僱主及管理層之目的
  3. 性騷擾之法律定義及例子
  4. 受害者的權利及可行舉動
  5. 處理投訴之原則及機制
  6. 行動時效
  7. 可行之懲戒措施

實施抗性騷擾政策的小貼士:

  • 宣傳政策手法:向員工派發政策單張、上載政策到公司內聯網/網站、要求員工簽署聲明表示明白該政策、在辦公室當眼位置貼出政策告示,以及提供持續的人員培訓
  • 確保辦公室對騷擾及侵犯零容忍
  • 確立及管理非正式及正式投訴程序,以保密、謹慎及嚴正的態度處理
  • 以不同的懲戒措施處理一次性犯案者與多次犯案的肇事者
  • 定期審視政策


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