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行內人士對上海與香港的人力資源看法:哪個地方更具挑戰?



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《Human Resources》專訪一位在大中華地區具有豐富業務經驗的工業房地產公司高級人力資源領袖,比較人力資源專業人員在香港與上海所面臨的挑戰。

1. 上海香港人才對僱員福利要求有何差異?

中國內地與香港的人才對總回報的要求有所不同。內地人才重視距離、公司前景和文化、以及總回報(包括員工參與和整體薪酬福利)。

他們亦認為基本薪金應隨著轉換工作而大幅躍升。由於在市場比較中,薪金加幅貼近GDP,因此他們要求大幅提高薪金是可以理解的,否則沒有必要「冒險」轉工,尤其在近期經濟形勢下。

香港人才當然也會考慮總回報,但與內地形成鮮明對比的是,香港人才轉工時的一般加薪幅度通常明顯較小,如果薪金能夠在按年增幅之上再有所增加,那確實會產生不同的效果。

其他福利方面,許多內地企業正提供所謂的補充醫療保險,有助覆蓋或提升醫療系統以外的醫療福利,例如在內地,員工可從公司那裡獲得一定數量的錢,而員工也要支付相同數目的金額。

該金額相對較小,適用於一般門診臨床治療。例如同樣在內地,如果需要接受一劑抗生素靜脈滴注,一般收費為500至600元人民幣,比香港昂貴得多,因此他們的社會醫療保險可能無法覆蓋這筆費用,而補充醫療保險可彌補這一缺口。

內地人才的另一焦點是職銜,外界會憑此判斷你是否夠資格與企業領袖對話。

內地的普通社會醫療系統不包括特殊藥品開支,因此員工需要更好的醫療保險,大多數在內地的跨國公司都會提供這類醫療福利,因此在內地醫療保險是人才的重要考慮因素之一。

關於您的問題,主要涉及總回報配套:公司整體前景、組織文化、以及包括薪酬福利在內的總回報。

內地人才的另一焦點是職銜,外界會憑此判斷你是否夠資格與企業領袖對話,也是一種「面子」,因此總回報包括很多方面,例如補充醫療保險、固定薪酬(或整體薪酬)和職銜等。

2. 香港與內地的心理健康措施有何差異?

有三點需要注意:做法、態度和法律責任。對跨國公司來說,做法是如果員工具有有效的病假證明書,公司是不可以解僱他們。一般做法是盡量理解和關懷員工,並以人道方式處理。

在內地,如果員工患有長期疾病(如焦慮症/抑鬱症),他們只能休一定時間的病假,之後必須重返工作崗位。但如果在這類情況下解僱員工,那將是非常不道德的。

在極少數情況下,員工可能會濫用機制。如果員工休2至3個星期的病假,並繼續長時間申請病假,公司有權要求公司醫生提供第二醫療意見。

3. 內地/上海與香港的強積金計劃有何差異?

兩地都有社會基金。在內地,供款額大約是總基本收入的20%,但是有上限。假如薪金同屬中等水平,員工的供款額相同,內地的最高供款額將高於香港,平均每月約3,000至4,000元人民幣。

內地的社保基金包括一般養老金、失業救濟金、醫保、住房補貼和產假等,退休供款額因各省市而異,並正逐漸朝著公司支付更多而員工支付更少的方向發展。我不確定目前在內地是否有辦法透過商業保險公司投資養老金。

我覺得這些費用高得非常荒謬,以致過往一些香港打工仔因為這些管理費用不斷增加而不願向基金額外供款。

香港強積金每月最高供款額為港幣1,500元。香港的問題在於政府要求基金經理負責管理強積金,而費用非常高。投資(強積金)基金的僱員每年將向基金經理支付1%至2%的年費,因此會對潛在收入造成損害。正因如此,香港政府於2018年4月推出預設投資策略(DIS),讓低風險投資者能夠選擇低收費和更穩妥的基金。

我覺得這些費用高得非常荒謬,以致過往一些香港打工仔因為這些管理費用不斷增加而不願向基金額外供款。

4. 內地人才市場發展如何?

就內地人才而言,這有點像在同一個池塘裡釣魚。在過去20年,我發現中國有更多可用人才。我相信通過在主要議題和領導技能方面進行更好的培訓和發展可以擴大人才庫。現時池塘變得更大,但每個人的空間仍然不夠大。人才亦從一個地方轉到另一個地方,因此留住員工成為一個巨大挑戰。

5. 上海香港辦公室工作工作安全感有何差異?

工作安全感全在於績效管理,因為現今企業的績效是由員工的績效所決定,如果KPI不達標,有些企業可能會解僱管理人員。

香港打工仔以往視政府工是「鐵飯碗」,但鑑於近日社會動盪,未知情況是否仍然如此。

內地近來的發展是,許多人轉投中國國營或私營公司,尤其是阿里巴巴和騰訊等大型電子商務企業。中國海歸人士正尋找好的職位,他們了解文化、了解市場,因此這些規模龐大而且非常成功的中國企業巨頭吸引許多中國人才加入。

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