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社交媒體與職場:僱主的法律考慮

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Lewis Silkin合夥人兼負責人Kathryn Weaver撰文

社交媒體正日益在世界各地職場引發問題,並使僱員的工作與個人生活界線漸趨模糊。使用社交媒體可為僱主帶來好或壞的影響,好的一面是可以向廣大受眾宣傳其業務和品牌的正面形象,但另一方面可能會因僱員的社交媒體行為而極速損害其僱主的品牌和聲譽,從而淹蓋其帶來的上述好處。

鑑於近期持續不斷的示威活動,社交媒體的使用最近為本港帶來新的影響。涉及國泰航空集團和NBA籃球隊總經理的矚目事件展示了當中涉及多大風險。本文探討僱員在社交媒體上發表不當言論對僱主的法律含義、僱主如何從一開始主動監察僱員發布的內容、並向僱主建議處理相關風險的務實方法。

監察
越來越多僱主監察其僱員的社交媒體活動,僱主的主要考慮因素是要避免侵犯《個人資料(私隱)條例》中列明的僱員權利。私隱專員對於監察和工作上的個人資料私隱權利指引是首要實用參考。私隱專員強調僱主可採用一套「 3A」程序,即Assessment(風險評估)、Alternatives(替代選擇)及Accountability(盡責管理),評估有沒有需要作出僱員監察;考慮除此之外其他可行的替代方法;以及有責任保障從監察過程中收集得來的僱員個人資料。然後強調採用「3C」程序,即Clarity(清晰政策)、Communication(政策傳達)及Control(妥善存用),則為僱主提供切實可行的步驟,確保他們清晰公布僱員監察政策;適當地向僱員傳達有關政策;以及妥善存用所持有、處理及使用的監察記錄。

具政治爭議的言論
最近與香港相關的社交媒體事件備受矚目,當中涉及對本港持續示威活動的政見表態,例如國泰港龍空勤人員協會主席據報因在Facebook發表有關示威活動的帖文而被解僱,以符合該航空公司對支持非法示威或暴力活動零容忍的政策;美國休斯頓火箭隊總經理關於爭取自由和支持香港的推特發文也引起全球媒體的廣泛關注,並導致中國國內對NBA的強烈抗議。

僱主的首要原則是僱員在下班時間基本上可自由做自己想做的事,但前提是僱員的行為不能損害僱主的聲譽或影響其履行職責的能力。一方面,參與暴動等犯罪活動很明顯在任何時候都完全不能接受;但另一方面,政見表態的範圍可包括煽動以至合法表達對日常政治事務的取態。

僱主根據僱員在其個人社交媒體頁面上的政治言論採取行動前要認真考慮,尤其要緊記《基本法》第二十七條賦予香港居民享有言論自由,這可能會影響法庭或法院對於解僱是否出於正當理由的觀點。《Redfearn v United Kingdom》一案亦明確表明,香港法院或會就僱主根據僱員的政治意見作出解僱而提出法律挑戰。因此,僱主應制訂清晰明確的政策指引,積極傳達有關政策,向僱員清楚解釋在社交媒體上發表不當言論會對其公司業務帶來的特殊風險,使僱員在發布政治言論前知悉有關政策並注意相關考慮。

其他潛在不當言論
僱主可能會在某些情況下因僱員在社交媒體上發表不當言論而考慮紀律處分或解僱僱員,例如對僱主的產品或客戶作出冒犯性的評論。

是否應就僱員的不當評論採取任何行動,將取決於每宗個案的個別現實情況。但如果僱主已對社交媒體發文標準制訂清晰的政策並適當地向僱員傳達有關政策,那麼採取與對待離線行為相同的行動或者適當。

如果僱員在工作以外使用自己的設備作出相關行為,則會帶來更棘手的挑戰。在這種情況下,僱主應考慮對報稱行為進行合理的調查,包括:

  • 用於發表言論的帳號是否LinkedIn等連繫個人與僱主的工作相關帳號,還是Facebook等個人帳號;
  • 個人是否對該帳號設定任何私隱設置;
  • 任何相關政策的條款;
  • 以及相關行為是否影響僱主的聲譽和/或僱員適當履行職責的能力。

結語
僱主可能希望僱員能自覺避免因使用社交媒體而引起的問題,但事實往往並非如此,許多評論難以斷定適當與否。在這些情況下,制定經過深思熟慮的政策,明確列明僱主的期望將非常重要。此類政策應包括:

  • 僱主進行監察的方式細節;
  • 提醒僱員不要洩露僱主的機密資料;
  • 要求僱員不要在社交媒體上對僱主、其客戶或員工發表任何貶損評論,並且在使用LinkedIn和Twitter等專業聯絡網站時,僱員的個人資料和/或帖文應包含免責聲明,表明該僱員發表的言論僅屬個人意見,並不代表僱主的立場。


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