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「玻璃懸崖」的迷思—公司請女性管理層別有用意?

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一份刊載於《The Leadership Quarterly》、名為「玻璃懸崖?來自德國和英國的證據(The Glass cliff myth? Evidence from Germany and the UK)」的研究調查233間德國和英國最大上市公司,探討在任命新領袖前,新任領袖的性別是否與公司業績趨勢掛鉤。

研究作者審視企業在關鍵領袖任命前的會計和股票市場績效,先用種種分析方法識別其中的相關性和因果關係,以確定企業是否會在收入下跌時傾向任命女性擔任管理層,然後研究人員再用來自105家英國最大上市公司的數據來重複進行分析。

該研究得出一個正面結論:女性不會因為其性別特意被晉升到不穩定的管理職位。然而在2005年至2015年期間,在德國獲任命的500多名董事會成員中,不到8%是女性,當中沒有女性獲任命為受訪企業的行政總裁。在英國,超過10%的新任董事會成員是女性,其中三人是行政總裁。

管理層任命發展趨勢

德國公司數據的平均值 (EUR)

平均而言,德國公司在任命女性擔任行政職務之前表現更好,而長時間持續收益下跌的公司在任命女性擔任管理層後,德國的金融市場也出現正面反應。

然而,英國沒有出現這種現象。

研究作者指出,德國企業的管理層缺乏多樣性的原因與當時政治氣候有關。德國政府於2006年才首次推出全國性企業計劃《Charta der Vielfalt》,旨在促進企業和機構的多元化。

此次研究的作者,包括來自歐洲商學院 (德國)( EBS University of Business and Law)的Myriam Bechtoldt,以及來自基森尤斯圖斯——李比希大學(Justus Liebig University Gießen)的Oestrich-Winkel、Christina Bannier和Björn Rock指:「我們的研究表明,德國和英國女性管理層的晉升階梯不符合『玻璃懸崖』的概念,我們認為這是一個正面的發現。雖然如此,我們發現阻礙女性發展的『玻璃天花板』確實存在,我們所調查的企業只有少數由女性擔任領導層。」

「玻璃懸崖」一詞是由研究人員Ryan和Haslam在21世紀初創造的,用來描述一種女性比男性更有可能晉升到不穩定及失敗風險更高的管理職位的現象。

《The Leadership Quarterly》是一本社會科學期刊,致力於提高大眾對領導能力的理解。



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