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與Facebook人員規劃策略總監Ross Sparkman的60秒訪談



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Facebook人員規劃策略總監Ross Sparkman近日旋風式訪港,出席「亞洲人才管理大會」擔任演講嘉賓,《Human Resources》與他進行獨家專訪,分享其發人深省的見解。以下送上採訪精華,完整訪問內容將稍後推出

  1. 人力資源部門如何善用數據分析來識別人才?

數據分析可捕捉大量數據中的細微差異、特徵或模式,反映出某些靠肉眼未必能容易觀察得到的傾向或特徵,從而有助識別人才。

因此,關鍵就在於找出人類未必能留意到的模式和重要特點,所以我不會建議單獨使用數據來識別人才,但這是一種很好的篩選方法,或者可作為識別人才的起步點。

  1. 總體來說,如何將數據分析有效應用在策略人力資源規劃之上?

對於策略人力資源規劃,我會考慮兩至三個要素。首先是了解現時員工技能和工作地點的分佈,即是掌握目前員工團隊的情況。

第二個要素是嘗試了解將來會發生什麼事,或可能會發生什麼事,又或將來應該發生什麼事。您如何理解現時出現的情況,以及明天會發生什麼?

同樣,這是分析、數據和直覺的配合運用,這些數據可使規劃變得具有戰略意義。如果我們不善用數據,那將會變得相當武斷,不會有什麼戰略價值。數據是制定更多戰略決策的重大基礎。

  1. 中國最大的網上招聘公司之一智聯招聘利用大數據和強大的算法來配對應徵者與職位。您認為這種策略能否有效配對職位?

機器、人工智能及機器學習擅長於某些工作,那就是識別模式。不過對於一些細微之處,反而人類做得較好,能夠運用判斷力,靈活變通,有需要時更能運用直覺。

同樣,科技作為篩選工具是很有用的,但我認為若算法背後的原理無人可解,連主管也不明所以,那就很危險了。

如果細想一下將來會出現的技能類型,會發現很多技能都是機器(無法衡量),像毅力、靈活及適應能力這類重要技能,都是將來殷切需要的,我不認為現時機器可以說:「啊,那人很有毅力,那人很勤學。」

機器將擅於理解履歷中的資歷和技能,但對於識別當中的細微差異仍然存在挑戰,這方面反而人類更擅長。

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