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法律更新:動盪時期裁員須知

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Gall Hong Kong合夥人尹安琦(Andrea Randall)撰文

鑑於香港近期經濟環境,尤其在新型冠狀病毒(COVID-19)疫情下,僱主或考慮裁員以縮減人手。本文探討相關的法律和實際考慮,以及終止僱傭合約需要支付的款項。

裁員時的法律考慮
僱主結束或準備結束營業或縮減人手而解僱僱員。

香港沒有法定框架規管裁員程序的公平性,也沒有要求僱主在裁員前徵詢被裁僱員的意見。一般而言,只要僱主選擇解僱對象時不涉及歧視性原因,例如殘疾、性別、種族或家庭狀況等,或在不合法的情況下裁員,則僱主可自由選擇解僱對象。

根據《僱傭條例》的規定,僱主在下列情況解僱僱員屬違法:
• 解僱按連續性合約受僱、已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員(根據《僱傭條例》第9章正當理由解僱的情況除外);
• 在僱員放取有薪病假期間解僱他(根據《僱傭條例》第9章正當理由解僱的情況除外);
• 因僱員在有關《僱傭條例》或《工廠及工業經營條例》第59章而進行的法律程序中提供證據或同意提供證據而解僱他;
• 由於僱員因工受傷而根據《僱員補償條例》獲得賠償而解僱他;
• 因僱員參與職工會的活動而解僱他;
• 因僱員有犯罪紀錄或未有披露犯罪紀錄而解僱他;以及
• 因僱員擔任或將要擔任陪審團而解僱他。

通常最理想的做法是面對面通知僱員被裁,並且應向僱員提供解僱信和/或離職協議。

裁員時的實際考慮
雖然香港沒有強制性的揀選程序,但最佳做法是僱主應制訂一套程序來決定裁員對象:
• 確定僱主的業務和營運要求;
• 確定被裁的僱員;
• 制訂公正客觀的準則來評估這些僱員,例如工作表現和紀律;
• 向僱員提供解僱信和/或離職協議,列明解僱條款。

根據離職協議條款能否達成共識,或者需要刪除和放棄條款。通常最理想的做法是面對面通知僱員被裁。根據情況,一名人力資源團隊成員和該僱員的直屬經理可以與會,或更合適的做法是僅讓一名人力資源團隊成員與會(尤其當僱主希望避免任何與解僱相關的持續爭拗),並且應向僱員提供解僱信和/或離職協議。

僱員的反應難以預測,因此要保持鎮定,避免爭執,並清晰地傳達訊息。

僱員的反應難以預測,因此要保持鎮定,避免爭執,並清晰地傳達訊息。預計僱員可能提出的疑問,在會面之前預先準備答案也有幫助。裁員通常會影響員工士氣,因此應讓僱員有機會與其經理商討任何疑慮,並在裁員過程結束後即時通知員工。

終止僱傭合約需要支付的款項
按連續性合約受僱(定義為僱員每星期最少工作18小時,且連續工作4星期或以上)不少於24個月的僱員,可享有遣散費,計算方法是最後一個月工資的三分之二或22,500港元(以較低者為準)乘以服務年資。僱員可得的遣散費最高款額為390,000港元。獲得遣散費的僱員不可同時獲得長期服務金 。

僱主目前可選擇以強積金僱主供款所產生的累算權益,來抵銷向僱員支付的遣散費,但抵銷款額不得多於向他們支付的遣散費款額。僱主應注意香港政府正考慮未來改變這種抵銷機制,因此應時刻留意事態發展,必要時可尋求法律諮詢。

其他終止僱傭合約需要支付的款項可能包括:
• 合約酬金(例如酌情花紅和第13個月糧); 和
• 法定酬金,包括任何未發放的工資、代通知金(如適用)、按比例的年終酬金、工資代替任何未發放的年假、按比例的年假薪酬、遣散費、法定假期工資、疾病津貼、產假工資 。

僱主應在僱傭合約終止後7天內向僱員支付解僱款項(遣散費除外),否則僱主可能要承擔民事和刑事責任。

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