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早著先機:L&D專家剖析數碼化和遊戲化的影響

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學習與發展仍然是企業人才發展管道的重要一環。但隨著學習的演變,以往行之有效的方法正變得過時,而創新成為吸引員工參與的關鍵。Robert Blain報導。

學習與發展(L&D)近年最大的單一變化是走向數碼化,為學習與發展從業者開闢廣闊的探索新視野,讓他們提供更靈活彈性的有趣選擇來培訓企業員工。

另一個席捲L&D的趨勢是遊戲化,創新的開發商打造商業策略遊戲以迎合特定行業需求,超越整個遊戲化的概念。

餐飲業(麥當勞是其中一個積極的參與者)、大型金融服務機構、以至法律界均參與其中,稍後詳述。

問到L&D計劃近年最大的單一變化,人力資源和人才發展機構CIPD的業務總監Gill White說:「數碼化學習的發展速度呈幾何級數增長。」

「L&D從業者不僅要花時間了解如何建立出色的數碼資產,還要花時間研究學習神經科學。」

「了解人們到底如何學習相當重要,這樣才能為員工提供優秀的學習方式,讓員工『長遠受用』,並真正改變技能和行為。」

「例如,現時網上社交聯繫對於學習過程是必不可少,如果學習管理系統(LMS)缺乏社交和協作工具,便會妨礙員工有效學習。」

專業學習機構Avado的亞太區董事總經理Elliot Homan表示同意,並補充指鞏固員工已學到的知識才能讓員工長遠受用。

他說:「許多企業仍沿用傳統的課堂學習模式。」

「但如果熟悉(赫爾曼•)艾賓豪斯(德國心理學家)的『遺忘曲線』理論,便會明白如果不立即付諸實踐的話,大多數人會將所學到的事物忘記一半。」

他補充說:「將這套理論與70:20:10概念結合起來,便會發現我們有七成的知識是從與工作相關的經驗學習得來的,因此(最好的)課程要基於現實世界的學習,與受眾在企業中的角色融合,確保他們從中吸收重點。」

了解人們到底如何學習相當重要,這樣才能為員工提供優秀的學習方式,讓員工『長遠受用』,並真正改變技能和行為。

遊戲化的滿足感

圍繞職場學習與發展的最大流行語之一是「遊戲化」。顯然,企業常用的課堂學習模式基本上已讓位於更有趣的互動媒介。

在招聘、員工聯繫、以至人才發展方面採用遊戲化,是企業吸引員工參與的方式之一,但人力資源從業者必須清楚了解何謂遊戲化。

據商業策略遊戲開發商Press Start的行政總裁兼創辦人Vince Siu表示,大眾對遊戲化有一些誤解。

他說:「傳統的遊戲化定義是借助遊戲的概念來增加產品、服務或推廣活動的吸引力,常用的形式包括排行榜、徽章、積分和等級。」

他認為這個定義過於簡單和過時,而且可從遊戲中學到的遠不只於此。

他說:「如果創造出一個有趣的核心體驗,圍繞這個核心打造教育計劃便容易得多。」

「有趣互動遊戲可衍生重複參與,如能創造出一個讓人想再次參與的遊戲體驗,即使這個體驗是圍繞最乏味的主題設計,也可增加員工參與和留住員工的機會。」

CIPD的White也大力支持遊戲應在企業的L&D計劃中發揮重要作用。

她說:「大腦在遊戲環境中能夠有效學習。」

「如果環境具刺激性,杏仁核(認為在大腦中負責學習的部分)會受到刺激,如果正享受這種體驗,大腦會分泌出多巴胺,這被認為會增強記憶,因此遊戲是一個很好的學習環境。」

「然而,令遊戲變得令人享受的刺激也常常令人上癮,這些例子在遊戲世界中越來越多,因此也要小心留意這一點。」

有趣互動遊戲可衍生重複參與,如能創造出一個讓人想再次參與的遊戲體驗,可增加員工參與和留住員工的機會。

商業策略遊戲

L&D的下一步發展很可能是商業策略遊戲。Press Start已開始行動,並已開發涵蓋餐飲、金融、以至法律等各行業的定制商業策略遊戲。Siu認為,這股策略遊戲新浪潮是一種更有效吸引員工的方式。

他解釋:「基本上,遊戲是複雜現實的簡化版本,通過規則和邏輯濃縮成可玩的體驗。所選擇的組件、所運用的機制、所打造的體驗,一切都反映出個別世界所重視的元素,以及那個世界如何運作。」

舉例來說,Press Start為理大(香港理工大學)的時裝商業課程設計了一款專為時裝買手而設的紙牌遊戲。

他說:「遊戲的核心是模擬現實時裝買手行業,通過與多位行業專家和從業者的訪問,我們能夠了解行業的整體運作模式,包括庫存管理、預算控制、趨勢預測、VIP策展、作品等,全部濃縮成簡單易玩的規則是最大的挑戰。」

「我們首先在其本科課程招募活動中試行,結果大受歡迎,因為能夠學得快,玩起來很有趣,最重要的是簡單而又反映現實。」

招募活動的例子很有意思。Siu指出,招聘員工時也可有效地部署這個遊戲模板。

Press Start亦成功與快餐業巨頭麥當勞的大型招聘活動McTalent合作,為求職者定制以「創業遊戲和角色扮演冒險」為基礎的遊戲,取得出色的成績。

情商是新智商

L&D的另一發展趨勢是重視軟技能。情緒智商(EQ)正成為一項寶貴資產,對於解決與同事和客戶紛爭等方面是一種搶手特質和必學技能。

但據CIPD的White表示,通過L&D來培養軟技能的需求取決於具體的情況。

White說:「這取決於學習成果是什麼。」

「對於要求學習者取得的成果非常『白紙黑字』,但當然,學習方式越具吸引力、社交功能和令人興奮,越容易被吸收並推動真正的行為和技能改變。」

White引用David Rock的《The Science of Making Learning Stick》作為一個好例子,展示一些有關打造出色學習計劃的新理論。

雖然L&D是人力資源管理的一個單獨範疇,但也貫穿人力資源管理的各個方面,包括招聘以至多元共融。

據今期雜誌的封面故事主角、彭博亞太區多元共融部門主管Alisha Fernando表示:「多元共融不僅要融入學習與發展,更要融入企業的一切業務。但我認為L&D在變革方面起著關鍵作用。」

「因此,企業多元共融在於以不同的方式做事,在於塑造一個我們前所未有的新世界,所用的方式就是通過L&D不斷培育我們的員工。」

無論L&D涵蓋哪些人力資源管理方面,有一點很明確:為取得最佳成果,應激發參與者的想像力,並要與自身的職場息息相關。

Press Start的Siu總結道:「道理很簡單,誰不喜歡玩樂!在體驗為王的時代,打造有趣、互動、而且可重複參與的體驗可令人難忘和引人入勝。」



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