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懷柔政策:具針對性的有效僱員福利待遇



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本港失業率跌至20年新低,加上零工經濟等新興工作趨勢崛起,人力資源人員如何有效善用薪酬福利作為勝出人才戰的武器?

人力資源人員如何善用員工福利來成功招攬人才?這將會是人力資源從業者需要繼續努力克服的一個問題。本港面對失業率低、人口老化和疏離的年輕一代等情況,尋找適合崗位的人才變成一個越來越棘手的問題,因此本港需要提供更細緻入微和更具針對性的福利待遇。

《Human Resources》訪問專業建築公司喜利得全球獎勵總監兼北亞區人力資源副總裁Bianca Wong,問到有關尋找合適薪酬方案對吸引理想職位人選有何重要時,她說:「從吸引力的角度來看,這變得越來越互動。」

「(求職者)未必會問到錢方面的問題,但他們想知道工作條件如何:『我需要長時間工作嗎?我需要經常出差嗎?如果我需要調派海外,我的家人會獲得什麼福利?』」

她補充說:「我請人時一直被問到這些問題,因此我認為這些個人需求對求職者來說變得越來越重要,他們越來越主動要求自己想要的東西。」

職場健康和心理健康概念也越來越受關注,而醫療保健福利成為整體薪酬福利方案越來越重要的焦點。

Wong說:「我也看到一些非常有趣的醫療福利趨勢。很多公司已提供醫療福利,以前我進行招聘時,會是『我知道這家公司提供什麼,就這樣了。』」

「現時我看到求職者特別問到有關醫療福利的細節,尤其是在亞洲地區。雖然(傳聞)沒有官方研究調查,但醫療福利對於求職者十分具吸引力,我認為與健康有關的福利也成為一個越來越重要的考慮因素。」

總部位於美國紐約的專業知識學習公司格理集團(GLG)的亞太區人才招聘負責人EePing Yeoh表示認同,並指一套完善的福利方案必須包括適當的醫療保健元素。

Yeoh說:「實際上這取決於職級,但總括而言,我們透過提供非常優厚的醫療保健福利、表現獎金、(以及)彈性工作安排來獎勵表現最優秀的員工。」

她補充表示,其他一些福利,例如全公司的夏季派對、週五歡樂時光和年終派對,也可提升福利待遇的吸引力。

加入一支強大的團隊對一些求職者來說可能是一個誘因,但不是每家公司都可以成為Google,完善而適當的員工福利待遇仍然相當重要。

Yeoh補充說:「提供與市場水平相當的整體薪酬福利方案非常重要,我們聘請了很多年輕人才,發揮創意、並提供比競爭對手更好的條件是吸引和留住頂尖人才的關鍵。」

Robert Half的2017年研究估計,到了2020年,千禧一代將佔全球過半的勞動人口。隨著千禧一代成為現代主要勞動力,透過誘人的薪酬福利待遇吸引這一代僱員至關重要。

萬豪國際集團大中華區人力資源副總裁Cecilia Leong說:「千禧一代充滿抱負,並期望迅速發展事業。我們需要滿足他們的期望,否則他們會被競爭對手搶走。」

市場將不再是遵循行業標準,而是提供更多更具體切合員工需求的獨特方案,整個基準化概念將會淘汰。

迎合零工經濟
人力資源人員制定薪酬福利方案時要考慮的另一項因素,是零工經濟的崛起。Uber和滴滴出行這類打車公司、以及Deliveroo和foodpanda等外賣速遞公司很大程度上助長了零工經濟的興起,這些企業主要僱用相對低技術或非固定的勞動力,但情況現正出現轉變。

喜利得的Wong說:「零工經濟現時是令很多人力資源專業人員頭痛的問題。」

零工經濟現時包括一群尋找短期工作的高技術專業人士,例如單親媽媽、退休人士和在職休假人士,他們均擁有高市場需求的專業知識。

這群新的「零工一族」也令所謂的隨身福利趨勢興起。

Wong說:「『零工一族』將追捧這些隨身福利。」

Wong補充說:「退休金永遠是一個好例子,必須在公司工作滿10年才能獲得整額退休金這種想法我認為會逐漸淘汰。如果企業能提供隨身福利,員工基本上可隨時從一個地方轉到另一個地方,這給予他們某種靈活性,因此有助吸引人才。」

「我認為將有更多公司(就這方面)進行合作,因為只有一家公司這樣做,隨身福利是無法實行的。」

矽谷等地區的美國供應商平台已採用這一概念,並在科技公司之間建立共享平台,微軟亦已註冊加入。通過這種方式,當員工轉到下一家已在該平台註冊的公司時,便可通過該平台繼續享受福利。

Wong說:「我希望這一概念也將在亞洲流行起來,尤其是亞洲區擁有大量中小企業,這些企業可以從中受益。與跨國公司相比,中小企往往難以提供具競爭力的薪酬福利待遇,例如一家約有30人的金融科技公司,他們經營出色的業務,並需要優秀的人才,這類平台將會對他們大有幫助。」

Wong認為,隨著勞動力變得越來越流動,這些舉措將成為強制性措施。

她補充說: 「未來常規員工人數將會大幅縮小,而零工一族數目將會大幅增加。」

未來常規員工人數將會大幅縮小,而零工一族數目將會大幅增加。零工經濟現時是令很多人力資源專業人員頭痛的問題。

因材施政
當然,不同行業的員工福利存在差異,對一個行業來說是過時,但在另一個行業可能大受歡迎;在一個行業或者可行,但未必適用於另一個行業。

專門為銀行專業人員尋找在港工作職位的獵頭公司Selby Jennings, Hong Kong的負責人Abimanu Jayakumar說:「我們專門在香港為難以填補的職位空缺尋找人才,因此薪酬水平很彈性,包括基本薪金和獎金在內的整體薪酬待遇對大多數求職者來說很重要。」

而一家聘請專業人士來港工作的供應鏈/製造業獵頭公司注重不同的員工福利需求。

供應鏈獵頭公司DSJ Global亞太區負責人Randy Chan說: 「年假日數、長短期獎勵計劃、簽約獎金、外派福利(住屋、交通、學校教育、膳食等)和健身會籍都是薪資福利待遇的重要條件。」

尋找人才加入成為招聘員的Phaidon International, Hong Kong的負責人Jamie Thorpe說:「我們是一家銷售公司,佣金是一個重要誘因,但過去幾年,越來越多畢業生重視工作彈性和醫療福利。」

未來展望
面對瞬息萬變的市場環境,人力資源人員需要保持警覺,為新職位尋找人才時要繼續提供最佳的員工福利待遇。

喜利得的Wong說:「我認為最佳的趨勢是從一刀切的方案,演變成更度身訂造、更個人化、更私人化的待遇。我認為在香港,參考其他公司做法的基準化概念將會淘汰。」

儘管從製造業到金融科技初創企業等不同行業的公司和員工存在很大差異,但對人力資源專業人員來說有一點是不變的,就是他們需要構思更具創意的薪酬福利方案。

Wong總結道:「市場將不再是遵循行業標準,而是提供更多更具體切合員工需求的獨特方案,我認為這是最大的趨勢。正因如此,我認為整個基準化概念將會淘汰。」

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伸延閱讀:

Human Resources magazine, Hong Kong, Quarter 2, 2019



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