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小心員工獎勵計劃助長不誠實歪風

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又來到一年一度員工期待年終花紅的時間,而公司的來年大計亦準備出爐。不過,在盤算計劃時,要同時考慮計劃會如何影響員工的行為。

美國一項最新研究顯示,雖然獎勵可以鼓勵員工和提升員工表現,但同時有機會助長員工不誠實的歪風。

這項名為「目標和薪酬結構如何影響員工上報管理層的誠實度(The effects of goals and pay structure on managerial reporting dishonesty)」的研究,分析了薪酬結構與員工動力之間的關係。

研究人員安排160名來自美國中西部一所大學的商學院學生到四個不同的模擬會議場景。在約45分鐘的模擬會議中,學生要匯報成本報告。研究人員會控制特定成本目標(有特定目標及無特定目標),以及員工合約的類別(固定薪酬合約及花紅制合約)。

研究發現,如果管理層的合約為固定薪酬,匯報成本目標時會比較誠實,而當管理層會有業績分紅,他們比較不誠實。

研究亦發現「滑坡效應(slippery step effect)」,指一旦管理層的不誠實行為超過某程度,情況就會變本加厲。

研究人員寫道:「我們發現,程度較輕的不誠實行為幾乎不會影響未來的誠實度。不過不誠實行為一旦超過一定『門檻』,基本上就是打開了不誠實行為的大門,原因可能是追求獎勵和道德考量之間互相角力的結果。」

研究人員進一步指出,這種角力在測試初期相對平衡,但隨著模擬進行,角力突然轉向追求獎勵。

就研究的實際意義而言,研究人員指出:「職場上,管理層往往掌握不能隨意公開的資料。因此,公司如果打算以訂立目標來提高生產力,就需要顧慮到一旦薪酬結構加入獎勵元素,員工會更努力工作之外,亦可能會變得不誠實。」

「相反,實行固定薪酬合約的公司可以考慮將特定目標作為表現評估的一部分,令員工工作效率有所提高之餘,亦有助減低管理層不誠實的風險。」

除此之外,研究表明公司應該考慮善用目標和獎勵計劃,遏止員工有違職場操守的想法,以免他們被利益蒙蔽。

研究作者之一兼弗吉尼亞理工大學副教授Bill Becker於《弗吉尼亞理工大學報(Virginia Tech Daily)》發表的一篇文章中表示:「訂立目標會對員工的行為有深遠影響,而在現今競爭激烈的商業社會中,為達成目標而做出的不良行為,壞影響似乎越來越大。」

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