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如何幫助員工尋找工作目標

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除了為錢,大部分人打工都是為了「目標」。Jerene Ang為您講解如何幫助團隊找到工作目標。

除了為錢和利益,大部分人打工都是為了「目標」。

根據一項由CareerBuilder於2014年進行的調查,51%的受訪者表示即使中了彩票仍會繼續工作,當中有76%說因為工作為他們帶來目標和成就。

較近期的有2017年《世界經濟論壇》「全球傑出青年調查」,發現全球超過2萬名受訪者當中,有40.6%視工作目標/對社會帶來影響為尋找工作的重要考慮因素,其中以22至26歲(35%)及27至30歲(29%)最為顯著,而18至22歲和31至35歲則分別有20%和17%有相同想法。

提提大家,ManpowerGroup的聯合國人口數據分析顯示,2020年千禧一代將佔全球工作人口的35%,僱主必須為他們提供「目標」。以下是其中一些方法。

商業決定與公司願景一致

有次因為五月號的封面故事,我訪問了Takeda Pharmaceuticals新興市場事業部人力資源副總裁Ana Cardoso,最令我印象深刻的是其公司「以病人為本」的理念。作為一家醫藥公司,Takeda以「致力透過領先創新醫藥,為全世界帶來更健康和更美好的未來」作為公司使命。

秉承這個使命,該公司遵循一套決策框架(病人、信任、信譽、生意),即以病人為先,為公司帶來嶄新思考模式。

當然,不是每間公司都像Takeda一樣有如此清晰或有意義的使命。雖然您未必可以改變公司使命,不過亦不影響您為人力資源部門訂立使命,並確保部門流程及決策與使命保持一致。

參考Takeda的例子,這樣可以令您的團隊知道自己工作的重要性,以及達成目標對部門、公司或整個社會的重要性。

確保問責

有時單是使命聲明並不足夠,還需要真正清楚劃分責任。您可能把人力資源部門的使命定為服務員工,但如果團隊成員每天都只是不斷輸入資料,他們或者好快便把這使命忘掉。因此另一個賦予員工工作意義的方法,是給予他們某些工作責任。

當我問到Cardoso誰負責發展企劃,我很驚訝各人職責分工如此清晰。她說:「我們在EM設有人力資源部門負責DNA的業務,而在地區及國家層面則由當地人力資源負責。」

她續說這讓他們知道自己扮演着重要角色。

溝通是關鍵

下一步就是與員工溝通和解答疑問。記住,無論使命聲明多有意義、與流程關係多麼緊密、以及責任劃分如何清晰,如果員工根本不知情,那就完全沒有意思。

正如Cardoso所說,這一切不僅在於訂立策略,亦關乎跟進。她表示一旦公司總裁確立了方向,公司會投資大量資源於向員工解釋詳情。

因此,請定期與團隊進行會議及溝通。例如,《Human Resources》團隊每周舉行會議,我們會訂立目標、分配優先處理的工作和分享反饋。

我認為在這些會議上處理目標事項,可讓團隊明白我們的工作如何為公司目標出一分力。個人而言,這讓我為無了期的趕工帶來意義。我希望您亦能夠幫助員工找到目標。

 



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