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員工喜歡備受欣賞,何解我們做得不夠?



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工作認同感不如應有的多,表達手法也不妥當。O.C. Tanner進行了一項為期一年的國際研究《2018環球文化報告(2018 Global Culture Report)》,發現只有61%的員工在公司覺得備受欣賞,而當公司向員工表示認同時,有三分之一時間表現失當。

該項研究訪問了14,000名來自12個國家,包括印度、中國、新加坡、澳洲和日本的受訪者,以找出六個吸引員工加入、投入和留在公司的關鍵「人才匯聚(Talent Magnets)」元素。

以下是該12個國家在「表達欣賞」方面的人才匯聚指數表現:

 

「表達欣賞」遠多於僅僅一句「多謝」;該報告指出「欣賞」有五個層面:獲得認同的頻率、認同的真誠度與意義、表現優秀者獲得認同的一致性、主管認可、以及慣性。

然而,員工對於認同的期望與現實有很大落差。根據該報告得出的數據,過去30日:

  • 57%的員工得到主管或同事一句「多謝」
  • 27%的員工因工作而獲得讚賞
  • 26%的員工得到正式認同
  • 20%的員工獲指派特別項目
  • 28%的員工沒有得到以上任何一項認同
  • 42%的員工在得到認同的同時被告知如何進步

那麼,管理人員和主管該如何向員工表示欣賞?該報告就如何向表現傑出的員工表示欣賞提出四個建議:

#1 特意表示認同

必須在員工特別落力、工作表現出色、或達成事業里程碑時,特意和及時向他們表達認同,而非事後。

特意表示的「多謝」會令員工得到的認同感高116%;而主動讚賞令他們得到的認同感高172%。獲指派特別項目讓認同感增加74%,最有效是正式認同,員工得到的認同感會高355%。

#2 將認同列為優先

經驗法則:認同優先。如果公司在會議開始而非結束時表示認同,更多員工會看到及聽到那一幕。同樣地,如果認同放於通訊刊物的第一頁重要位置,更多人會看得到。又或者,開一個會,說一番話,唯一的議程就是表示認同。

當認同不被公司視為首要考慮,員工得到的認同感低38%,向他人表示認同的比率低22%,認為得到的認同沒有任何意義的比率高68%,以及覺得不會得到同事認同的比率高40%。

#3 給予個人認同

當主管向一班人而非向個別人士表示多謝或欣賞,感受會被分薄。事實上,五分之二(40%)的員工認為工作上得到的認同沒有任何意義。

主管應該指名感謝誰、感謝什麼、以及感謝的原因。培養可向主管及新同事培訓及教授提高認同感的高手,建立反饋機制,讓主管知道下屬最新好表現。表示認同應該是公司文化的一部分,而不僅是人力資源項目。

#4 令員工覺得自己無可取代

為了讓員工覺得自己無可取代,培訓他們成為各方面的專家,讓他們在公司多認識彼此,令人們前來向他們尋求幫助和指導,這樣可有助突顯員工的長處並達成特定目標。

通過讓員工成為專家,從而啟發他們增強自信。當公司有人找其幫忙,我們觀察到:感到備受欣賞提升40%,投入度增加59%,以及工作滿意度增加 30%。

圖表來源/O.C. Tanner

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