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個人化學習: 吸睛元素及完美比例



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根據德勤的《2019年千禧一代調查報告》, 缺乏學習和發展機會被選為千禧一代和 Z世代離開現有公司的第三大主因,而大多數人認為其僱主應承擔最大責任以確保員工為未來 作好準備。

鑑於個人化職場學習模式的強勁增長勢頭,我們訪問了香港四家公司:帝逸酒店、Decathlon、萬豪國際和Pandora,探討這一趨勢的本質。

吸睛元素
「個人化學習」,是指根據不同學習者的學習需求和特 定興趣主導的教學風格,這一詞語的起源最早可追溯 到19世紀。儘管近年才在人力資源界興起,但這一概 念對員工學習與發展尤其重要。

芬蘭于韋斯屈萊大學教授Päivi Tynjälä在其教育 研究評論《對職場學習的觀點(2008)》中指出,職場 上的學習者有別於學校系統的學習者,他們來自不同的 年齡層、文化、教育和專業背景,因此職場不應被視為 適用於所有學習者的統一環境。

換言之,一刀切的學習計劃未必適用於所有員工身上。

新鴻基地產的酒店項目帝逸酒店旨在招募年輕的專業人士,尤其是最近通過香港中學文憑考試的應屆畢業生,以應付酒店2019年底正式開幕對前線員工的強大需求。

帝逸酒店人才發展經理羅宗豐說:「如果問Z世代有何人生目標,他們的標準答案是:我不知道,但 我想嘗試一切。這就是我們提供工作輪換的原因。」

新員工歡迎到不同的部門工作,如果認為職位不 合適,可以換到另一個職位,直到他們找到自己喜歡 的角色。

他說:「他們不僅可通過工作輪換了解自己的強項 和職業取向,還對整體業務有更廣泛的了解,是一個雙贏的局面。」

體育用品零售商Decathlon也堅信,將員工的角 色從單純的教育消費者,變成其自身學習途徑的聯合 製作人可為雙方帶來裨益。

Decathlon香港以人力資源委員會代替人力資源 部門,各團隊的員工自願聚集在一起,討論任何與人力 資源管理相關的政策。

Decathlon香港首席財務官Marc Antoine Lepley表示:「每位團隊領袖都是人力資源主管,有誰 比他們更了解最適合自己團隊的運作方式?」。

考慮到大多數人的注意力都很短,以可定制的 珠寶手鐲而聞名的珠寶商和零售商Pandora,在現 有的遊戲化方式之上,將影片製作加入員工的學習旅 程當中。

Pandora學習與發展總監Simpson Wong談到其 公司為即將重新推出的品牌而致力為員工作好準備:「 我們的員工喜歡Instagram,所以我們在集團的應用 程式上以KOL(關鍵意見領袖)的風格製作五分鐘的影 片,內容包括介紹軟硬技能、產品資訊、以至辦公室運 作等,為前線員工和辦公室員工作即時培訓。」

完美比例
根據與成功管理人員的訪問,研究人員Morgan McCall、Michael Lombardo和Robert Eichinger提 出理想的企業學習比例:70:20:10模式,70%的學習來 自在職經驗,20%來自與他人的互動,10%來自正規 教育活動。

今年,萬豪國際集團減少一半的講師指導培訓, 並推出數碼學習平台,包括培訓推廣活動、在職提升指南、強大的報告和測量功能。

萬豪國際集團學習與發展副總裁Grace Chang 說:「我們從傳統的電子學習和課堂培訓轉為架構課程,將自學課程與實踐和反思機會相結合,以助員工保 留知識。」

Pandora的Wong認為,該模式的應用與學習體 驗的成功息息相關,並形容其為「無與倫比」和「貼地」。

「然而,很多香港管理人員仍認為該10%是最重 要的。抱著『現在你培訓他們,課程結束後,他們應以 完美的姿態回到公司』的心態,這些管理人員毫不猶豫 地將教學責任推給培訓導師,但現實並非這樣,因為每 位員工都是不同的。」

 

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