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人才管理的5大誤區

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許多人力資源從業員渴望培養一群高創意和生產力的人才。以下關於人才的5個誤解,這些誤解可能會有礙企業發展。

#1
「人才管理」一詞可視為精英主義

這可能令人意外,但實際上一些領袖不喜歡「人才管理」一詞,有些領袖較希望90%的員工專注做得最好,而不是只有10%的員工被稱為所謂的「人才」並獲得優待。

根據關於領導能力的暢銷書《Now Discover Your Strengths》作者Marcus Buckingham和Curt Coffman表示,每個人都應在職場中發揮所長,出色的績效和人才管理系統可以提供幫助。

#2 評估人才時的管理偏見

管理人員按個人喜好選擇繼任人選,這種偏見可能會引起繼任計劃方面的憂慮。必須培養能夠客觀評估績效和人才的管理人員,亦建議聘請人事經理而非沒有人事經驗、講求快速作決定的技術專家。

#3 選擇受聘人才

對許多企業而言,招聘人才可能是代價高昂的陷阱。有些人在面試中表現出色,甚至可能在另一項工作中表現優秀,但並不代表他們在您的公司同樣有出色的表現,千萬不要低估內部人才的價值。

您能夠對內部人才的缺點瞭如指掌,而且更重要的是他們會忠於公司。儘管新血有時可以帶來新氣象,但內部人才較具成本效益、低風險、並且對團隊其他員工起激勵作用。

#4 相信所謂的人才會自行有出色表現

無論是高薪聘請一流人才加入公司,還是通過內部招聘發掘人才,都不能指望他們會自動自覺有所表現。人才的定義通常要視乎情況而定,必須記住,每個人無論多有才華都必須給予適當的管理,新上任時都需要向其給予明確的期望和良好的管理。

#5 將個人標籤為人才實際上可能會增加流失率

被標籤為人才的員工,如果認為公司無法履行向其承諾的職業發展,他們會感到不滿。將他們歸類為人才可能會適得其反,他們甚至可能會因崇高的期望不獲滿足而更大機會離開公司。

本文部分內容首載於HR Grapevine網站

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