Human Resources

Toggle

Article

人力資源大師的《功夫熊貓》理念



Boost your team morale and showcase your team's achievements at the HR Excellence Awards. Benchmark yourself with the industry. View the categories and find out more.

READ IN ENGLISH

獲Global Gurus評為領導及企業文化領域中,全球30 大思想領袖前十名,Arthur Carmazzi 25年來專門運用心理學方法,來推動領導及企業文化的轉型。

1. 你自稱為「首席非凡官」,可以介紹一下這個稱號的由來?

DCI的目標是創造非凡,這個理念是受到《功夫熊貓》所啟發。一個人知道自己有能力做得更多、成就更多,卻偏偏受環境所困,屈屈不得志。我們所身處的工作環境,的確會影響我們發揮潛力。

當才能未能盡展,我們便會失去熱情及幹勁,令表現強差人意。

指導式溝通心理學,是群體動力學的方法論。

它指出令人興奮、成為一位傑出領袖、以及在一些環境中非常有效率的因素,同時亦指出造成挫敗感、以及在其他環境中無法施展自身技能的因素。

熊貓阿寶克服了這一點,而這就是我們的工作。我們培養領導及公司文化,以支持員工有出色的表現,並為培訓員提供認證來實現相同的目標。我們幫助人們「通過」工作來發揮其「個人」潛能。

2. 你的成功關鍵是什麼?

失敗!我之前因生意失敗而負上50萬元的債務,因此急需找一份工作。我不是第一次經歷失敗,但那絕對是最大的一次。

跟大多數人一樣,剛上任部門主管的新工作時,我覺得非常興奮。我構思了一個美好的未來,想像自己將會帶來巨大的影響,以及會得到老闆的賞識,我內心充滿熱情!

但當我入職之後,我發現公司內部的人互相指責,財務部指責營銷部、採購部指責財務部、銷售部指責管理層,我當時在想:「這些人到底怎麼回事!」

但是我知道我可以發揮影響力,所以我想了很多方法,並認為是有助實現公司目標的非常好的想法,然後要求其他部門提供協助。

但我得到回應是:「你做你的事,我們做我們的事」,拒絕合作。

我知道我可以有所作為,但四個半月後,我發現自己在指責其他人和其他部門。

有人來向我尋求協助,我會看著他們說:「你做你的事,我做我的事!」

我已被環境渲染,我的熱情消失了,我感到被困住了。我知道我可以做得更多、成就更多,但大環境不支持我做到最好,我已成為一個表現強差人意的人。

最後我望著鏡中的自己,並下定決心這不是我想成為的人,於是我去找其他部門主管(那些阻礙我成功的壞人)交涉,竟然有非常意外的發現。我發現他們都是有血有肉的人,也想實現更多、成就更多。他們跟我一樣,都是被困於大環境和公司文化之中。

就是在這個時候,以及我所做出的決定,令我獲得成功。

我原本可以逆來順受,把它歸結於這就是現實生活。但我選擇了不同的路,我需要撥亂反正。

經過一年的研究,後來被稱為指導式溝通心理學的基礎誕生,並通過驗證。我們最終令公司每週節省17,000元,然後我登上了報紙、雜誌、電台、電視,最終能夠創辦DCI,成為今天的我。

3. 企業為何要改變工作方式?

我們現時身處PFB(後Facebook)時代,社交媒體和講求「即時」的時代已改變群體和工作的情感景觀。我們不再依賴老闆和同事給予的情感肯定,而是掌握著控制權,有能力去自行感受成就、認可和重視、愛和歸屬感,這一切都確實掌握在我們手中。

如果老闆不認同我們的努力,我們會覺得沒問題,我可以上載一張小貓的照片,然後在20分鐘內得到100個讚好,我不需要老闆的稱讚來令自己感覺良好。如果同樣的事情經常發生,我大可離開。

過去的領導模式不再適用於這個新時代,現時必須精心培養「正確的」企業文化,而領袖需要具備塑造、培養和維持這套企業文化的能力,這是現時備受追捧的技能。

Bridgette_Arthur Carmazzi_headshot2

 

4. 你認為人工智能(AI)和機器學習未來會對企業有何影響?

人工智能經已存在,並將在幾年內取代經理的角色,但無法取代領袖的地位。

電腦能夠分析企業內部的大數據、趨勢、即時反饋及績效系統,從而更有效地制定決策、策略及方向。

但電腦不能啟發員工,它們無法憑空想像和創造,亦不能支持人類實現偉大成就和更高層次的自我。

5. 企業和人力資源專業人員應如何為未來作好準備?

成為人類學科——群體動力和文化心理學的專家,以及善用心理學來推動創新和提升個人表現。

了解人類獨有而錯綜複雜的表現、承諾及動機,學習及採用遊戲化科學來支持這方面的發展。

6. 遊戲化對提升領導參與、績效和衡量方面有何作用?

首先要釐清一下游戲化是什麼。游戲化不是指玩遊戲,而是指理解支持文化、動機和承諾的生理和心理因素。

許多企業沒有實行工作遊戲化流程來解決企業績效問題(以及在過程中積極影響企業文化),是因為他們只著眼於傳統的遊戲化方式,這種方式一般在銷售部門是有效的,並認為這就是遊戲化的結果。但事實並非如此!

未來的企業將運用遊戲化來提升溝通、參與、績效、合作、創新、安全、以至各級的領導能力。

遊戲化會定期提供反饋,通過成就來增加樂趣,亦會以合作作為衡量指標。因此運用得宜的話,團隊之間便無需互相競爭。

企業目前進行大量的培訓,但往往很少注重後續工作,使培訓成效後勁不繼,簡直就是浪費人力物力。這對於一家企業的文化和員工的未來發展是相當重要的。

7. 你在探索過程中最大的得著是什麼?你對人力資源行業的領袖有何重要建議?

永遠不要低估承諾的力量。當你進行情感投資,而你所身處的環境/文化支持這種承諾,你可以成就任何事。但許多管理者都不願接受失敗,因此他們的下屬會停止嘗試新事物,或者隱瞞錯失,又或者只是責怪某人或某事,因為企業的文化不了解他們和他們的潛力,使他們感到挫敗,變成表現強差人意的人。

摧毀團隊成員的士氣和熱情,比讓他們在能夠提供進一步反饋的環境中經歷失敗、以助他們更明智地經歷失敗,當中面對的風險更大。

相片由DCI提供

Read More News

Trending