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一做評估香港打工仔就怕怕



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員工對工作表現評估的流程是否滿意?全球專業服務招聘公司Morgan McKinley的最新研究發現,不少香港員工對自己公司採用的傳統年度工作表現評估感到不滿。

事實上,研究結果顯示員工對評估的期望與公司所提供的存在差異。報告提到:

  • 78%的受訪員工認為評估方式未能準確反映其表現
  • 66%不同意上司在年度評估的反饋。
  • 72%的受訪主管承認他們的反饋與評分之間存在差異。

報告亦引用了員工對工作評估的意見,包括「單靠工作評估的檢討,會耽誤處理相關問題」、「每次工作評估相隔太長時間」、「評估只是基於近期的工作表現,而非整體表現」。

員工傾向支持持續的工作檢討而非年度評估,因為年度評估限制了員工與主管溝通和合作的機會。

除此之外,65%的受訪員工表示年度評估未能激勵他們,另外有55%員工認為上司每日的反饋次數不足。

相反,44%的受訪員工表示持續性檢討有助改善與上司的合作關係,並可以讓他們迅速解決問題。此外,62%的主管亦表示持續性檢討能夠讓他們與團隊互相溝通,同時指導員工,令員工全年都能改進。然而,主管要抽空進行持續性檢討是一大挑戰,而且一旦團隊人數増加,挑戰就更大。

Morgan McKinley香港區董事總經理Reina Cheng表示:「工作表現管理的目的,是要促進和提高員工的工作效率。過程中,管理層可以提供反饋,並對員工的成就給予肯定和認可。可是,無論以哪一種方式進行評估,都必須先訂立明確的目標,並要依據指標評估表現。管理層需要接受相關培訓,否則將無法滿足團隊對評估流程的期望。」

「我們的調查顯示,工作評估面對的最大問題之一是訂立明確的評估指標,再依照指標評核員工表現。員工提出的問題包括『目標指標不明確』、『指示和要求幾個月改變一次』、『某些評估指標與工作表現無關』等。」

「畢竟,工作表現評估的出發點是要建立員工投入度。管理層必須接受培訓,學習有關溝通、評估流程和訂立明確目標的知識。我們亦建議人力資源經理積極行動,指導管理層和員工,保持員工的動力和投入度。」

延伸閱讀:5招教你做好工作表現評估

 

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